員工面試時經常會被問與原單位是否存在競業限制，有些員工離職時會被用人單位要求籤訂競業限制協議，我們在日常生活中也聽到競業限制或競業禁止的表述。所謂競業限制又稱競業禁止，競業限制屬於勞動爭議糾紛案件的專業術語，而競業禁止屬於公司法規定的專業屬於。今天與大家聊聊競業限制的一些事。

一、競業限制的法律規定

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十三條規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

《勞動合同法》第24條的規定“競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

此外，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（法釋［2020］26號）第36-40條對競業限制也做了相關的規定。

二、

競業限制的適用人員

一般情況下，用人單位並不不會將全部勞動者列入競業限制的範圍，由於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員能夠知悉用人單位的經營管理方針、計劃及核心技術秘密等，往往這些人在被列入競業限制的人員範圍。

三、

競業限制的期限及經濟補償金標準

根據《勞動合同法》第24條的規定，用人單位對負有保守商業秘密義務的勞動者約定競業限制的期限不得超過2年，為了平衡用人單位與勞動者之間的利益平衡，作為交換條件，用人單位在競業限制期限內需按月向勞動者支付約定的競業限制經濟補償。

法律充分尊重當事人的意思自治，用人單位與勞動者可以協商約定經濟補償金的標準，若勞動者遵守了競業限制的約定而用人單位未支付競業限制補償金的，勞動者有權要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，若月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，勞動者主要按照勞動合同履行地最低工資標準支付競業限制補償金的，能夠獲得法院的支援。

四、

勞動者在勞動合同履行期限內是否遵守競業限制的約定

司法實踐中法院的觀點認為：競業限制義務的期限包括在職期限和離職期限如江蘇省南京市中級人民法院做出的（2020）蘇01民終3053號民事判決書。

曹強於1991年10月入職南京輕工業機械廠有限公司，自入職至2000年底在車間從事鉗工工作，自2000年底至2019年8月6日在銷售部門任銷售員，受南京輕機公司的工作安排，具體從事南京博亞輕工機械有限責任公司（以下簡稱博亞公司）的銷售工作。其經營範圍為飲料加工機械、電光源製造裝置、鍛壓機械、金屬軋製裝置、電鍍裝置生產、經營本企業自產產品及技術的出口業務、經營本企業生產、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械裝置、零配件及技術的進口業務（國家限定企業經營和國家禁止進出口的商品及技術除外）、房屋租賃、場地租賃、物業租賃。南京博亞輕工機械有限責任公司系南京輕機公司全資投資的子公司。博泓公司成立於2016年9月19日，其經營範圍為機械裝置、機電產品、五金、金屬材料銷售；機械裝置安裝除錯及技術服務；機械裝置及配件的加工與銷售，曹強母親王金鳳為該公司股東之一。2019年8月6日，曹強收到南京輕機公司作出的關於對曹強違紀處理的決定，該決定載明因曹強利用職務便利，共同參與了以親屬名義註冊成立的具有與南京輕機公司同行競爭性質的公司，並且以其母親的名義在該公司利用企業備件圖紙從事銷售，謀取私利，違反了南京輕機公司規章制度，決定給予曹強解除勞動合同處理。曹強解除勞動關係通知後申請勞動仲裁，要求支付違法解除賠償金。

南京市中級人民法院認為：南京輕機公司是否應支付曹強違法解除勞動合同賠償金。勞動者應向用人單位履行忠誠義務，其內容包括在職競業限制義務、離職競業限制義務、保密義務、報告義務和服從義務等。勞動者忠誠義務衍生於勞動關係的人身隸屬性。無論企業規章制度、勞動合同等有無規定或約定，勞動者均應依法履行對企業的忠誠義務。在現行法律中，勞動者忠誠義務體現在《中華人民共和國勞動法》第三條關於“職業道德”以及《中華人民共和國勞動合同法》第三條關於“誠實信用原則”的規定中。本案中，曹強在南京輕機公司從事銷售工作期間，其母親和與其同一辦公室同事的親屬共同成立了與其任職公司經營範圍相類似的博泓公司。且在南京輕機公司調查曹強的競業行為時，曹強亦未如實報告其近親屬成立競業公司的資訊。根據南京輕機公司提供的微信記錄和採購清單顯示，博泓公司存在實際經營行為，且曹強在南京輕機公司工作期間負責的客戶從博泓公司採購機械備件。曹強的上述行為違背了勞動者在勞動關係存續期間應遵守的競業限制義務，違反了誠實信用原則。因此，南京輕機公司有理由認定曹強未盡忠誠義務，實施了有損公司利益的行為。南京輕機公司據此解除與曹強的勞動合同，於法有據。故其解除與曹強的勞動合同，系合法解除。故對於南京輕機公司無需支付曹強違法解除賠償金的請求，本院予以支援。

五、

用人單位超過三個月未支付競業限制經濟補償金，勞動者能否要求解除競業限制約定

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（法釋［2020］第26號）第40條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支援。”用人單位未履行競業限制期間經濟補償支付義務並不意味著勞動者可以“有約不守”，但勞動者的競業限制義務與用人單位的經濟補償義務是對等給付關係，用人單位未按約定支付經濟補償已構成違反其在競業限制約定中承諾的主要義務。競業限制是一份公平性的約定，勞動者遵守競業限制約定卻得不到相應補償的後果，違背了公平原則，勞動者有權解除競業限制約定。在司法判例中，用人單位超過三個月未支付競業限制經濟補償金，勞動者解除競業限制約定可以是明示可以是默示，如2020年7月10日，人力資源和社會保障部、最高人民法院釋出了一則《關於聯合釋出第一批勞動人事爭議典型案例的通知》【人社部函〔2020〕62號】（以下簡稱：典型案例或指導案例），公佈了15個典型案例。其中第12號案例涉及到競業限制。

2013年7月，樂某入職某銀行，在貿易金融事業部擔任客戶經理。該銀行與樂某簽訂了為期8年的勞動合同，明確其年薪為100萬元。該勞動合同約定了保密與競業限制條款，約定樂某須遵守競業限制協議約定，即離職後不能在諸如銀行、保險、證券等金融行業從事相關工作，競業限制期限為兩年。同時，雙方還約定了樂某如違反競業限制義務應賠償銀行違約金200萬元。2018年3月1日，銀行因樂某嚴重違反規章制度而與樂某解除了勞動合同，但一直未支付樂某競業限制經濟補償。2019年2月，樂某入職當地另一家銀行依舊從事客戶經理工作。2019年9月，銀行申請仲裁，要求裁決樂某支付違反競業限制義務違約金200萬元並繼續履行競業限制協議。仲裁委員會裁決駁回銀行的仲裁請求。

六、

勞動者存違反競業限制約定，支付了違約金之後，可否免除競業限制義務

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋［2020］26號）第40條規定“勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支援。”從司法解釋的規定可知，在勞動者存在違約行為之時，勞動者支付違約金並不必然導致競業限制義務的解除，用人單位仍有權要求勞動者在餘下的競業限制期內繼續履行競業限制的約定。

競業限制制度設定的初衷和最終目的是為了保護用人單位的商業秘密，如果勞動者與用人單位簽訂有合法有效的競業限制協議且勞動者自離職後領取了競業限制補償金，則勞動者即應履行競業限制義務。如果勞動者沒有遵守上述約定，從事了競爭性活動，則原用人單位可以要求勞動者返還已經領取的競業限制補償金、支付競業限制違約金並在競業限制期限內繼續履行競業限制義務。

隨著網際網路的發展，掌握技術秘密的人日益增多，競業限制糾紛也隨之增多，而實務中關於競業限制的法律規定及司法解釋較少，建議用人單位與勞動者在勞動合同或者競業限制協議中關於競業限制的期限、競業限制的經濟補償金及違約金做出明確的約定，以免將來發生爭議時因約定不明確導致風險增加。