如果員工能力差、業績低，一定要淘汰嗎？

答案是不一定。

在一個企業裡，如果每個員工能力差、業績低就要淘汰，那就會陷入不斷地面試招聘——培訓&試用——人員流失—繼續招聘，這樣的迴圈怪圈。因此，並非一發現員工能力差就要淘汰，相反，我們採用九宮圖，就能清晰發現，做好人力資源培養戰略，對企業人才梯隊建立還是很有幫助的。

01

九宮圖幫你做好人力資源培養戰略

請看下面這個圖，我們結合員工的能力、態度、業績，可以做出不同的用人策略，會更加合理。

比如我們招聘了一名員工，在面試交談時感覺還可以適合當前應聘崗位，但是入職以後，卻發現實際工作能力有偏差，難以勝任，這個時候不要馬上就做結束試用的決策，可以考慮如下三種方案：

一種是既能力差又無法實現業績的，那麼可以做降級或者轉崗的處理，一旦對方不接受這樣的決定，才結束試用。

一種是能力差但是還能完成高業績的，這種可以透過培訓，進一步提高其能力的。這種能力不夠但是能完成業績的人，一般而言是工作態度好、肯加倍努力彌補自己的不足，更應該珍惜，所以可給予機會進行培訓提升。

另外一種是能力差但尚能符合業績要求，也是可以考慮做出兩種方案：一是培訓提高能力，二是轉崗。這個需要跟員工進行深入溝通交流，再做出決定，不要隨意決策。

根據九宮圖，我們就可以給員工做出分類，區別對待，以更符合招聘及用人的效益原則。例如一類員工，就是能力態度俱佳，又能做出高業績的，也即所謂的“明星員工”，我們就需要給他晉升、肯定，以及更多培訓提升的機會。

02

區別對待，建立企業的人才梯隊

區別對待員工，是為了讓企業形成良好的“人才梯隊”。何故？

因為每個企業每個團隊，其實不可能全部都是能幹的員工，同樣也會有一些配合性、輔助性的工作，不需要能力強的員工去花費時間完成工作，由能力弱的員工完成即可。因為員工不能能力層次，其薪酬等級也不同，所以團隊必然也會把員工分成不同型別。

根據這個九宮圖，一旦我們把員工區別對待，我們就能建立起企業的人才梯隊。舉個例子，一個剛畢業的大學生，他很可能能力很低，但是他的工作態度和努力奮鬥的意願很高，那麼這個時候我們需要的就是給他付出更多精力，對他進行培訓，讓他慢慢地從8、9號型別，提升為3、5、7型別的員工，在這樣的情況下，員工自己能力提升後，也會有更高的工作意願和業績，從而成為管理人才的儲備。一個企業必須有不同層級的人才儲備，才具有人才方面的競爭力。

以上就是關於九宮圖人才培養戰略的理解，你有什麼看法，歡迎交流哦！

關注我，瞭解更多有用的知識！