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導讀：

薪酬不僅僅是員工拿到的工資，“薪”和“酬”是兩個方面，薪和酬又都包括什麼呢？那麼發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成是薪還是酬呢？其實99％企業老闆都理解錯了薪酬管理。

99％企業老闆都理解錯的薪酬管理

薪酬是每一個職場人首先關注的問題，企業內部員工關注工資、關注獎金、關注業績提成等等，每個行業每個公司都有相應的薪酬體系。

其實薪酬不僅僅是員工拿到的工資，“薪”和“酬”是兩個方面，薪和酬又都包括什麼呢？ 那麼發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成是薪還是酬呢？其實99％企業老闆都理解錯了薪酬管理。

有的企業給員工的工資不低，福利不錯，但員工對企業還是有諸多不滿；相反，有的企業給員工的工資不高，工作量不小，員工雖然辛苦但卻很快樂。

這就是“酬”的問題。當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣員工沒有歸屬感。

企業要想長久穩固的發展，薪和酬必須同時考慮，他們就像一枚硬幣的兩面，同時存在。薪和酬，亦可以稱之為經濟性因素和非經濟性因素，所包含的內容可以用上圖來說明。

如果企業的薪酬管理體系出現了問題，對企業的影響是不可小覷的，如果薪酬管理問題不及時解決，就猶如在以後的薪酬管理體系中埋下一個“定時炸彈”。

合理的薪酬管理能夠保障員工的利益，進而激勵員工的工作熱情和積極性，是提高生產效率的有效途徑。

本期我們以傳統的紡織行業為例來闡述，傳統紡織行業在薪酬管理方面會遇到以下3大問題：

1.薪酬體系不對接

透過一家江蘇省的紡織企業我們瞭解到，工人普遍反映工資偏低，分配不公。這家企業一個典型問題就是“愛哭的孩子有奶吃”，而真正對於工作質量好的員工，卻沒有相應激勵辦法，長此以往就會導致好員工留不住。

2.工資補丁制度存在漏洞

工資結構複雜化，員工可以在本職工作外的額外工作拿到相應津貼即補丁工資。這是一種增長工資的方法。但是這種辦法存在嚴重的滯後性，部分員工為了拿到更高工資，會排擠其他同事，然後先完成額外的工作量，而自己本職工作沒有完成，要麼就應付差事，不保證質量。這種制度不能讓員工體現價值，不利於吸引新員工，不能留住技術能力強的老員工。

3.同工種不同待遇

在紡織業裡，生產車間的工序之間分配不均衡是常有現象，這會影響員工積極性。

比如織造車間各機型擋車工之間的矛盾。現在各機型擋車工工作量不等，根據測算及實際瞭解，相對於280機型而言，200型擋車工工作量較大，360型擋車工工作量偏小。200機型擋車工均希望自己能看360機型，為此出現拉關係、走後門的現象。

同工種，工作量不同，薪資待遇卻相同，這會引起大家不滿從而降低工作積極性。

薪酬管理體系的五大關鍵點

上文提到的紡織行業普遍存在的三個問題，首先要做到嚴格執行薪酬管理體系，公平公正不能顧及情感。再結合最佳化薪酬管理的五大關鍵點和企業實際情況，我們可以做以下三點調整：

1.確定薪酬分配與績效考核結果掛鉤的辦法

每個崗位設定固定工資，並要求只有滿勤才能全部拿到，再設定崗位績效工資，也就是浮動部分，這部分工資要根據員工業績表現發放，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，才能體現薪酬的內部公平性。

並且不能每次工作考核完就再也不顧之前工作成果了，要結合長期的績效表現明確薪酬的動態調整機制。即雖然“同工同酬”，但是員工從事同一崗位的工作，工資標準相同，但實際拿到的還要看績效表現，幹得好就能拿到高於該標準的工資，做的不好可能會低於該工資標準。這樣員工才會有積極性，才會追求工作質量。

2.弱化補丁工資，最佳化激勵方案

上文提到的紡織業補丁工資要進行弱化，將它改為激勵，鼓勵大家多看臺來提高產量，在保證質量基礎上對完成定額之外的部分進行激勵。並對負責一線人員工作的小領導提出生產獎金，充分調動小領導積極性，對他管理的人員在多完成定額之後給予獎勵。

在本崗位之外的工作，仍然實行獎勵，但是要在保證個人工作保質保量的完成基礎上，著重考核本職工作的工作質量。

3.用工作定額解決同工種不同待遇問題

在定額時，根據現有狀況和工人實際工作情況，適當調整定額，用定額修正工作量上的不平衡。或制定合理的考核標準，同時制定相應的薪酬和激勵措施，對於工作量較大的員工，給予適當的獎勵，以提高他們工作的積極性。也可讓員工輪崗實現工作均衡，因不同車型的工作量不同，讓員工輪流負責不同的車型，做到工作量上的均衡。

在傳統紡織行業存在的薪酬管理問題，如果得不到解決，會對企業造成很大的損失。

薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特徵；另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。

薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟引數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。

總結：

薪酬方案是否合理直接影響到企業管理目標的實現及員工工作積極性的高低。薪酬設計並不是簡單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性，一個科學的、系統的合理的薪酬體系可以有效激發員工的工作熱情，調動工作者的積極性，實現企業利潤上升的目標。

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