任何管理領域，都存在理念層面和工具層面。理念層面，是我們對該領域的認知，而工具層面，則是該領域的適用場景。

比如，我們日常生活中的螺絲刀、鉗子、錘子等等都是工具，其理念層面大概都是槓桿原理。在生活實踐中，我們很少會去研究槓桿原理是如何發揮功用的，但是我們卻知道它們的應用場合。相信我們沒有人拿著錘子去擰螺絲，因為這是典型的工具適用錯誤。

基於老祖宗給我們遺傳的密碼，我們傾向於“學以致用”。日常生活中的機械工具，“學以致用”的“用”沒有太多的問題，但是在管理領域，尤其是在績效領域和薪酬領域，因為缺乏對管理工具的理念認知，應用的過程就出現了諸多的“工具適用錯誤”。

歸因給老祖宗，其實是一種簡單的懶惰式的歸因。孟子的“法先王”與荀子的“法后王”，因其符合了人性的懶惰，所以被我們接受。

於是乎，無論是績效管理，還是薪酬管理，“法”的結果，經常就是東施效顰、邯鄲學步。

我們回顧一下：是不是很多企業都在“法先王”，學習曾國藩、胡雪巖、宮廷劇，學習GE、IBM、英特爾；是不是很多企業都在“法后王”，學習張瑞敏、柳傳志、任正非、馬雲。

歸因給老祖宗，本質上就是一種“路徑依賴”，因為我們的老祖宗不僅僅有孟子和荀子。商君的“變法不法古”與呂氏的“法其所以為法”，為何沒有遺傳給我們，僅僅是我們選擇了孟先荀後而已。而選擇商呂，直觀感性上意味著我們付出的更多，付出的時間更長。

這種現象還出現在平時的講課中，在講述績效和薪酬理念的時候，不少學員會這樣建議：老師，不要講那些理念，直接給我們表單，我們就知道怎麼做了。典型的“學以致用”，只能借用王陽明的一句話“知而不行，只是未知”回給他們。

基於此，我們會看到：在企業的實踐中，績效工具漫天飛，薪酬方案不斷調。因為我們信奉“勤能補拙”，相信透過對工具不斷地選擇，總有一種能夠適合自己。殊不知，工具層面的勤，也就是頻頻更換工具，卻永遠無法彌補理念層面的拙。

一個企業要想做好績效管理和薪酬管理，不應該削足適履，還是應該量體裁衣，應該“缺啥補啥”。