尊老愛幼是文明社會的道德風尚。任何有違此風尚的態度、言語與行為，都會遭到社會的批評與唾棄。但在職場上，年齡歧視現象似乎已經氾濫。

所謂“年齡歧視”，是指在職場上設定年齡門檻或限制申請者或僱員的年齡，進而使得相關年齡之上的申請人或職員無法進入到相關招聘與晉級的行列中。

應該說，年長和年輕的員工都有可能在工作場所遇到年齡歧視。

但一般來說，“年齡歧視”主要指對年長者的歧視。在國外，這個“年長者”的年齡門檻，一般是40歲。

在我國，過去也大體上定位在40歲，但近10年來這個年齡門檻則被設定到了更為年輕的35歲。

有學者指出，年齡歧視已成為我國就業中最普遍的一種歧視現象。

據報道，早在10年前，超過八成的35歲以上求職者都感覺自己在求職過程中遭遇到了年齡歧視。

時至今日，僅就高教界而言，這種職場的“年齡歧視”可謂更加嚴重，愈演愈烈。

稍微觀察一下很多高校的招聘啟事就不難發現，在應聘條件中，第一條大都會規定“年齡不超過35週歲”。

有好一些的還會寫“原則上不超過35週歲”，但在實際操作過程中也大都會按照35歲執行。

還有高校在招聘輔導員崗位時，更是要求碩士28週歲以下，博士32週歲以下。

應該說，高教界中的“年齡歧視”非常嚴重，而且年齡門檻大都固定在了35歲。

我今年畢業的一個博士生，僅僅因為超過了相關高校所規定的35歲一個月，就被招聘高校拒之門外，連面試的機會都得不到。

我特別注意到，在今年年初所釋出的一則上海紐約大學某中心招聘聯合博士後的公告中，也提出了年齡設定——“年齡不超過40歲”。上海紐約大學如此具體的年齡規定，若放在美國則實屬罕見，甚至可以說涉嫌違法。

美廣告中明令禁止年齡限制

美國國會在1967年出臺了《就業年齡歧視法案》（簡稱ADEA），這是西方發達國家中第一部保障中高齡者就業權利的法律。

該法案主要保護40歲與40歲以上的個人免受基於年齡的就業歧視。ADEA的保護措施適用於員工和求職者。

根據該法案，任何就業條款、條件或利益方面（包括僱用、解僱、晉升、裁員、補償、福利、工作分配和培訓）歧視一個人，都是非法的。其中的相關規定值得我們關注。

ADEA明確規定，“在工作通知和廣告中，包含年齡偏好、年齡限制或規定年齡是非法的”。

這也是在美國高校人才招聘廣告與通知中，很難看到年齡標準與年齡限制的主要原因。

當然，ADEA也規定在極少數情況下可以指定年齡限制，而這種情況必須證明年齡是企業得以正常運營的合理且必要的真正的職業資格條件，否則依舊違法。

ADEA甚至規定了在就業前諮詢中如何對待申請人的年齡問題。

該法案雖然並未明確禁止僱主詢問申請人的年齡或出生日期，但對年齡資訊的詢問要進行仔細審查，以確保查詢是出於合法目的。如果出於合法目的需要該資訊，則可以在僱用員工後獲取。

當然，有人會說，其實從申請者的大學入學時間就可判斷其大致年齡，這當然沒錯，但並不能保證完全準確。

ADEA的立法依據實際上是期望從底線上保護個人（特別是年長者）所應得的公平的權利。

當然，ADEA內容豐富，規定複雜，在後來做了多次修訂和完善。

可以說，ADEA對各種可能出現的情形都做了規定，列舉了年齡歧視的各種型別，說明了如何避免歧視、如果遇到歧視應該如何維護個人權益等。

同時也包括，如果有人或機構對因為反對年齡歧視的僱傭做法、提出年齡歧視指控、作證或以任何方式參與ADEA所規定的調查、訴訟或訴訟的個人進行報復，那也是非法的。

年齡：職場永遠的痛點？

需要指出，ADEA的目的是從非常現實的年長者就業角度規範相關企事業不能任意設定年齡限制，從而保障社會在工作與生活中公平地對待每一個人，進而維護社會的穩定與繁榮。

有人說，對個人與公司來說，年齡是職場永遠的痛點。那麼，我們為什麼要明確反對年齡歧視？我想至少有以下五大原因。

第一，隨意設定。年齡歧視中，無論是40歲還是35歲，都是隨意設定或者“拍腦袋”決定的結果，毫無科學性可言。

為什麼一定是35歲，而不是36歲或者38歲或者45歲？沒有任何人可以回答，何以35歲就成為了一個門檻，其理由何在？其科學依據又何在？

第二，刻板印象。年齡歧視大多基於年齡對個人或群體的刻板印象所產生的歧視。比如認為年長者會因精神、身體比年輕人差而無法完成工作。

但事實上，年齡不能反映一個人的實際能力，對於一個群體也不能一概而論。對於工作而言，關鍵要看人的潛能與能力，而不是年齡。

第三，脫離實際。一切年齡以35歲為分水嶺，對於教育界與知識界人士來說過於苛刻。

稍加計算我們就知道，一個人十八九歲進入四年本科教育，之後若直接進入研究生院攻讀碩士和博士，則需要總共七年時間，這樣加起來就是11年時間，即如果一個人從本科一路讀到博士，畢業了也差不多30歲了。

若再做兩到三年博士後，出來就32或33歲了。

試想，今天有多少從本科一路讀到博士再做博士後才出來找工作的人呢？應該說比例不多。

人們大都在本科或碩士階段結束後先工作幾年，然後再讀博士。如此一來，到博士畢業再找工作時，大多數人就已經超過35週歲了。

第四，增加內卷。年齡限制對於建立活躍的人才流動環境毫無益處。可以說，年齡歧視只能造成青年人內卷現象的加劇。

沒有健康的人才流動環境，中老年人才無法學有所用、人盡其才，年輕的人才也難有機會脫穎而出。

第五，觀念落後。把年齡設定得如此年輕其實是觀念落後的一種體現。

有人說古人“三十而立”，但按照有些學者的統計，我國古代人的平均壽命不過是40~50歲，那麼，三十而立是自然現象。但對於當下的很多人來說，要想三十而立，也就是所謂“成家立業”是很困難的。

要求那些從本科讀到博士便已經30歲的學生畢業就“成家立業”，顯然過於苛求。就此而言，將35歲設定為進入單位工作門檻，實則是觀念落後的一種反映。

立法解決年齡歧視問題

年齡歧視絕非招聘公告中規定年齡數字的問題那樣簡單，其在工作中所引發的問題、對個人所帶來的傷害等，值得我們深切關注。

目前，雖然我國有保護未成年人和老年人權益的法律，以及在勞動合同法中有關於年齡保護的規定，但尚未有專門的禁止年齡歧視的法律條文。

有學者指出，我國的《就業促進法（草案）》最初在列舉歧視型別中，曾經對年齡歧視進行了規定，但在釋出正式文字時卻被刪去。

據報道，我國有學者早就提出要立法禁止年齡歧視，但尚未如願。我想，在當前年齡歧視如此公開且嚴重的情況下，立法依舊是解決問題的最有效途徑。

性別歧視、教育不公平等不合理的社會現象，都是透過立法的制度保障才得以遏制或者解決的。

禁止年齡歧視也需要制度保障。而這也是世界各國通行的做法：美國有ADEA；英國有《僱傭平等（年齡）規則》；韓國有《僱傭上禁止年齡歧視及高齡者僱傭促進法》……

“十四五”規劃和2035年遠景目標綱要提出，將“逐步延遲法定退休年齡，促進人力資源充分利用”。

2019年底，我國60歲及以上人口占總人口比重已達到18。1%，預計“十四五”時期老年人口將突破3億。

有關專家還指出，從受教育年限普遍增加看，新增勞動力中接受過高等教育的比例超過一半，勞動者平均受教育年限已達13。7年，開始工作的年齡不斷推後。

在退休年齡不變的情況下，平均工作年限縮短導致人力資源浪費、人力資本利用率降低。特別是在高校、科研機構等高學歷人員集中的單位和行業，這一情況更為突出。

由此可見，未來60歲將不再是法定的退休年齡，而將進入工作時的年齡設定為35歲，是與這樣一個發展趨勢相違背的。

當然，年齡歧視在我國是否違憲還存在學術爭議，它所涉及的問題眾多，包括身份歧視、資訊篩選規則，僱主是否擁有僱傭自由權，以及如何保護弱勢群體、維護社會公平等。而且，即使立法，也並不能完全阻止僱主以年齡劃分或分辨僱員。

即便如此，我們也必須清醒地意識到，不對如此嚴重的歧視現象作出積極迴應，歧視將永遠存在並愈演愈烈，最終會導致整個社會付出巨大代價。