目前很多企業的薪酬體系都會遇到如下一些問題，比如：

1、企業在進行薪酬設計時，只是簡單地以崗位級別作為劃分標準，缺乏科學的分析設計；

2、薪酬結構設定不合理，員工只有基本工資，沒有績效收益和專案獎勵；

3、薪酬制度死板，未能按勞分配，績效考核缺乏考核基礎，無法起到良好的激勵效果；

4、企業管理者更多地重工資等經濟性的報酬，忽視了精神激勵等非經濟性的報酬。

以上這些薪酬問題，輕則可能引發員工抱怨、消極工作，重則可能導致員工的辭職、尋釁滋事。越來越多的企業開始尋求薪酬解決之道，越來越多的管理者開始關注寬頻薪酬體系的設計與運用。

寬頻薪酬的特點是在企業尋求扁平化結構改變、進行企業流程再造戰略的背景下應運而生的一種新型薪酬結構，和傳統的薪酬體系相比，寬頻薪酬的級別設定更少，每一個薪酬級別對應的薪酬範圍彈性更大，崗位流動除了可以縱向晉升，員工在同一薪酬寬頻滯留的時間會更長，透過增加原有崗位的職責，相當於獲得了崗位提升，獲得更高的報酬。寬頻薪酬的這些新變化，改變了窄帶薪酬只關注以崗定薪的做法，更加關注員工的能力。

那麼HR如何才能設計一套寬頻薪酬體系呢？我們可以遵循以下幾個步驟。

第一步：確定寬頻薪酬的層級

確定寬頻薪酬層級前提是需要進行工作分析。工作分析的內容有很多，比如透過分析崗位基礎資訊瞭解崗位存在的必要性、重要性、崗位名稱等；透過崗位任務分析，瞭解崗位具體的工作內容、工作方式、工作流程、工作裝置等，除此之外，工作分析還包括崗位關係分析、崗位素質要求分析，瞭解該崗位相關的工作關係有哪些，明確該崗位要求的知識、技能、經驗等具體勝任要求。薪酬體系設計時涉及到的工作分析主要是崗位素質能力分析和工作價值評估，透過工作價值評估，可以設計寬頻薪酬的層級數。

進行工作價值評估時，管理者首先要成立評估小組，小組成員不要侷限於公司的高管，部門主管，還應該有薪酬設計顧問、與崗位相關的其他工作人員。之後就要設計構建崗位評估模型，在這裡介紹一種常見的崗位價值評估方法——因素分析法，將崗位的具體職責求提煉成若干個計酬要素，對每一項因素進行界定、設定權重、根據權重，將這些計酬因素劃分為不同的層級。在建立完評估模型後，要對評估小組成員進行必要的培訓，同一評估的標準，以標準崗位的得分為基礎，投入正式的評估工作，進行相應崗位的價值打分，崗位價值的分數作為寬頻薪酬層級設計的依據。

二、確定寬頻薪酬的等級

透過對崗位要求的能力素質進行評估，在同一薪酬帶中可以設計不同的崗位等級，有利於區分收入，增加薪酬激勵力度，透過能力素質模型進行薪酬幅寬設計，即同一薪酬層級內的員工不同等級。通常情況下，能力素質模型至少要包含專業能力和素質要求兩個方面，專業能力又可以細分為專業知識和專業技能，比如銷售崗位可能就要求員工具備營銷知識、具備溝通技能、還要有進取的職業素養。不同績效表現的員工可能這幾方面的素質能力有所不同。工資等級的寬度隨著等級的提高而增加，這樣做在同一工資等級範圍內形成了差額幅度，原則上，一個薪酬層級內的薪酬增幅範圍在50%到150%之間。

在完成了工作價值評估和員工素質評估工作基礎上，基本獲得了寬頻薪酬定檔的原始資料，在正式確定檔級時，我們通常採用奇數定檔，比如：寬頻薪酬設計了4層，那麼這4層可以具體設定為3檔、5檔、7檔和9檔。

三、薪酬結構的設計

設計完了薪酬的等級框架，我們還需要設計每一檔薪酬的具體數值，對應責任和風險原則，薪酬結構設計應該包括基本工資、專案獎勵、績效收益和特殊獎勵，其中基本工資就是每個月拿到的固定工資，績效工資比如超額完成的任務量，專案獎勵指二單任務量等，特殊獎勵比如：文稿發表獎、客戶滿意度、發明成果獎等屬於額外嘉獎。管理者要根據具體的崗位要求，採用不同的薪酬計算和組合模式。