平時我們在辦公室的小道訊息傳得紛紛擾擾的時候，其實裁員的計劃已經獲得了中高層管理的同意，也有了具體的執行計劃，只是有些細節還有待商榷。
小道訊息的出現，代表著這是公司放出的風聲，正式的公告在準備中，馬上要公佈了。
像小黃車在2018年12月，媒體傳出在多地辦公室人走樓空。但是早在2018年1月，就有訊息說小黃車資金鍊斷裂。這還是外部的訊息。
在內部員工來說，拖欠工資和辦公室不續租的訊息在肯定能獲取的。生意的資料和辦公室的氣氛有所反映。一切早有端倪。
知己知彼方能百戰百勝。
在裁員戰裡，情報是獲得優勝地位的決定因素之一
。但是我們往往很少能知道，在正式公告之前，老闆和領導們都在忙些什麼？
我們今天就來一窺究竟，這主要是為了讓我們更清晰地知道，該從什麼時間點開始準備自己的計劃，
力爭在裁員的局面中，掌握更多的主動權。
企業管理層級的簡單說明
為了方便大家理解，先對企業管理層級做個粗暴的分類。
第一層：公司核心管理層（高層）
第二層：中層管理層（部門領導）
第三層：基層管理層（帶下屬的主管）
第四層：員工（不帶下屬）
如說到架構設定，是一個比較大的話題，這裡只是為了敘述的方便，對傳統企業里人員按管理職能做的簡單分級，方便理解。
另外，外企中的分類和上面提及的傳統企業的分類層級有些不同，把個人貢獻者和管理職能（帶下屬）分開兩條線。這裡也不做贅述。
（一）計劃階段：方案的選取和審批
特徵：公司風平浪靜，一切如故。
一、最佳化方案選取
裁員是為了最佳化重組，最直接的效果就是利潤提升。但是提升利潤有很多的方法，比如促銷費用減少、行政費用最佳化、減員等等。
在這個階段，資料分析部門和財務部會準備幾個備選方案，包括裁員方案在內，供公司核心管理層選擇。
在經過多輪驗算和討論之後，公司核心管理層會做出決定，最終用哪個或者哪幾個方案。
在這裡我們談的是裁員，所以裁員計劃肯定是會實行的方案之一。這一步不是我們的重點關注，所以略帶過。
二、人員調整計劃
裁員計劃，實際就是要把最佳化後的部門設定和人員架構做出來，和當下的實際情況做對比。兩者對比的變化結果，就是部門和人員調整的方案。
在這裡，部門的設定是重點，每個部門的HC其次，最後是測算賠償方案。
可能相關部門和核心管理層會有多次溝通，對於裁員方案會有比較清晰的方向性的產出。
什麼是方向性？就是大概確定了去留哪些部門，每個部門大約會留多少人，對於具體每個部門的職位，只是一個指標。
比如銷售部，可能會有100個裁員的指標，30個主管被裁，70個一線銷售被裁等等。但還沒決定是張三還是李四，就是對個人的影響不明確。
賠償方案原則性也會在這個階段先定下方向性的指導意見。賠償的原則性，一般是按《勞動法》的N+1。但對個人來說有時會有一些變故出現。
比如財務部要裁員2人，工作年限是1年，過去12個月的平均工資是1000元，按N+1財務部的預算是4000元。
如果這是被發現有一個人在工作裡犯過錯，可能會被辭退沒有賠償款。另外一個人拿了4000元的賠償款。這都是有可能的。
在這個階段，主要的裁員方案的涉及和審批。對於員工個人來說，沒有太多的直接關聯。我們之所以要花一點篇幅介紹，一是讓大家瞭解裁員整個流程。二是在具體每個人溝通的時候，都是參照方案裡的原則來執行的。
裁員方案的流程和原則，也是情報裡的重要資訊之一。
（二）開始執行：裁員方案溝通
特徵：公司看似平靜無波，實則暗湧不斷。小道訊息很多，更新速度也很快，前後腳的功夫，可能得到的訊息會自相矛盾。
前期一直都是小道訊息的流傳，這個階段的最後才有官宣。
如果說，上一部分的特徵是核心管理層的悄悄話，這個階段的特徵，就是把所有的訊息跟中層管理者宣佈，進入執行階段。
這裡的中層管理者，對應的是部門領導。所以這個階段，中層管理者最重要的就是，根據裁員方案的指導性意見，對每一個員工的去處和對應的經濟賠償方案有初步的計劃。
在這一步裡，部門領導都在幹嘛呢？舉個例子，部門領導是這麼考慮的。
本部門的HC減少了，有一個崗位職能在小李和小陳之間選擇一個。應該上小李還是應該上小陳？如果小李上了，小陳要怎麼辦？
小陳平時表現也不錯，根據他的能力，調崗的可選崗位有哪些？如果小陳選擇了離職，公司的賠償方案應該怎麼談？
小陳是老員工了，也是部門的二把手，按照原則，最大可以有N+3的賠償。保險起見，我先約他聊聊，告訴他是N+1的賠償，看看他的意願如何。
部門領導在把部門內的情況考慮過後，有一個對所有下屬的考慮，形成初步計劃。這個計劃是保密的，只有部門領導才知道他自己對每個下屬的規劃。
在這個計劃出爐的時候，往往是公司官宣裁員訊息的時候了。也會進入下一個階段，就是部門領導跟員工一對一面談。
在官宣的時候，再來計劃自己怎麼辦，通常都是晚了一步。聰明的人，在這個階段的開始，自己先考慮自身需求，在被裁、調崗和留任這三個選項裡，自己的優先次序是如何。
之前就有個朋友的公司要裁員，在一開始有訊息傳出的時候，他就認真對待了，先對自身的過往職業經歷做了梳理，發現在這家公司，待了2年後，在目前的職位上已經遊刃有餘。對自身來說，需要更多的歷練，謀求更多的積累。
在外面的職位，他可以找到和現在一樣的職位差不多的薪水。要高一級的職位，也有邀約。
所以被裁是一個優先的選擇。如果暫時沒有職位可以升，留在這裡，讓他承擔多一點，慢慢接觸上一級的工作，他也是可以接受的。
想清楚了之後，他趁著一次單獨彙報工作的時候，就跟領導聊了一下，說了他自己的想法。領導當時沒有給出明確回覆。
過了一個月後，領導需要一對一和下屬公佈訊息，領導給了他兩個選擇，一個是被裁，拿賠償金。一個是崗位不變，但是需要承擔更多的工作，領導答應可以交給他一些更偏向策略和計劃的專案。
他部門的另外一位同事，一開始對裁員的訊息不以為然，也沒有做任何的準備。領導跟他公佈的時候，他大吃一驚，說公司和領導不仗義，一一數出自己為公司做出的貢獻，賭氣說要賠償金。
後來，過了一週，又說要留任，但是如此出爾反爾，領導更堅定了要把他裁掉的決心。
（三）裁員計劃執行中：確認對每個員工的影響
特徵：上級經理和下屬一對一面談。每個人獲得的條件都不一樣。
在這個階段，就是進入部門領導跟員工的具體面談了。可能一開始，領導就會直接告訴你，他對你的安排如何。
也有可能他一開口先問問你的想法，再回顧一下你在公司的經歷，所取得的成果和在工作中的缺失，最後再溫柔地告訴你，他的打算。
無論他怎麼說，這時都要
根據自身的需求來回答，對於苦勞和功勞，要謹慎提起。
結語
對我們來說，在裁員中需要考慮的是，如果是被領導選擇留在原崗位，對自身的發展是否有利？
如果是不利，要麼選擇離職，考慮和老闆的談判方案，後期根據具體的訊息再調整策略。要麼選擇調崗，自己的意願崗位，也要早做規劃。
就算是一定會被裁，也可以
早做準備
。比如有加班沒有給加班費、合同的漏洞、員工手冊自己有沒有違反等等，這些可以先做證據的收集，
為自己爭取賠償金
。
如果裁員是一場戰爭，糧草先動是它的明顯特徵。一切的交鋒都在臺面下單獨的、悄悄的進行，到了宣佈的時候，可能可選擇的餘地已經不是太多了。