01

招錯一個人的代價究竟有多大？

史玉柱說：寧可漏過一千，不可錯招一個。

那麼錯招一個人的成本究竟有多高？

我們可以算一筆賬：

從員工方來說，入錯行會耽誤其個人職業發展，甚至會留下職業生涯的某些“汙點”；

從企業方來說，不僅增加了薪資、招聘、培訓等有形成本；

還有組織文化被腐蝕、團隊折舊、解聘後續帶來的潛在勞資糾紛等諸多無形成本；

如果運氣不好，像那位發帖HR一樣招到給公司挖坑的求職者，則還有更大的名譽損失、經濟損失等。

彼得•德魯克講過，企業選對人的機率只有可憐的50%，而選錯人的代價卻可能是這個人工資的15倍。

所以，要打造一支戰鬥力強、還讓人省心的隊伍，HR首先就要在面試選人上把好關。

02

為什麼你會在面試上看走眼

比如，在面試過程中，我們經常使用這樣的一些問題：

1。你有什麼優點（或缺點）？

2。你喜歡什麼顏色/動物/運動……？

3。你對中國足球/股市……有什麼看法？

4。你的同事/上司/同學怎麼評價你？

5。面對客戶的投訴，你一般會怎麼做？

6。當下屬發生工作失誤時，你會耐心輔導他還是嚴厲批評他？

……

很遺憾的是，以上這些問題都是無效的（更嚴謹的說不是有效的），但很多人常常用這些問題去面試應聘者， 甚至把這些問題當作面試中的最佳問題。

為什麼這些問題是無效的呢？

通常來說，無效問題有以下幾個特點：

1、答案容易造假。

有一些問題有明顯的導向性，應聘者很容易判斷怎樣的回答可以迎合面試官的口味。

比如，針對你的同事怎麼評價你，應聘者完全可以說：他們說我一個高尚的人，一個純粹的人，一個有道德的人，一個脫離了低階趣味的人，一個有益於人民的人。

2、問題過於概括。

過分概括的問題會讓應聘者不知從何應答，只能選擇自認為合適的內容進行回答，而這些內容很可能不是面試官所要考查的重點。

3、缺少規範的答案。

面試官對問題的答案沒有確定標準，缺乏評定的一致性，導致應聘者的回答不具有可比性。

4、問題與要考查的能力沒有直接聯絡。

比如，對中國足球的看法與應聘者的能力和工作表現並沒有什麼直接相關。

有的企業面試銷售時，面試官常常會出一道這樣的題，拿起一支筆對應聘者說：“請把這支筆推銷給我。”

儘管這樣一個情景模擬可以考察靈活應變、溝通表達等素質，但是除非這個應聘者正在申請的就是推銷筆的工作，否則這就不能成為一個有效的工作摸擬，

因為推銷筆與推銷其他商品的差異性實在太大了。

總的來說，很多人在提問方面往往有四個誤區：

1.要問什麼不問什麼不清楚。

有一些問題是不能問的，比如政治、宗教信仰、商業機密，個人隱私，以及婦女婚育情況。

2. 先問什麼後問什麼不知道。

有的面試官一上來就問應聘者目前薪酬多少，期望薪酬是多少……不講究提問的邏輯，就只能尬聊了。

3.從哪個角度來提問不明白。

關於離職原因，很多面試官也喜歡直接詢問，大多數應聘者的回答無非就是“家庭原因”“身體原因”“職業發展規劃”等等，往往隱藏了離職背後的真實原因。

4.用什麼句式來提問不瞭解。

許多面試官在面試的過程中，喜歡採用封閉式、引導式、理論式的句式來提問，導致沒辦法問出應聘者的真實能力狀況。

當然，有的問題也並非完全不能使用。比如“你有什麼優缺點”，這個問題如果做為話題的切入點，或者是用來判斷應聘者的自我反思能力是可以的。

但是很多人卻用來判斷應聘者的能力如何，就大錯特錯了。因為這些面試問題網上有各種“面經”，有標準化的答案，人家套路比你深。

總結起來，HR招人容易，但要招對人卻真的很難。

招錯人的苦，做過HR的其實都懂。因為企業的發展必然是建立在選對人的基礎之上，人錯了，事也會跟著錯