好多基層或者中層管理人員是由技術人員或者業務人員晉升而來，專業技術水平或者業務能力較高，但是缺乏管理技巧。而恰恰新的管理人員在剛上任時，肯定會面對一群不服氣的下屬，為了樹立權威，必要時必須要批評下屬，這也是管理人員所面對的第一道管理坎。針對這種情況，筆者梳理了一下批評下屬的流程，供管理人員借鑑。
一、 瞭解實情的來龍去脈
管理人員要批評下屬時，一定要先仔細瞭解
事情的來龍去脈，最好不要聽片面之詞，要詳細瞭解多個人的說法，查閱作業流程和管理制度。避免因為不瞭解具體過程，批評時陷入被動，也避免無法可依、無規可查，被下屬，尤其一些經驗豐富的下屬反制。
二、 要明確批評的目的
管理人員批評下屬，一定要明白，是因為下屬違背了相應的制度、流程，對工作造成了損失，才去批評，所以一定要本著“懲前毖後、治病救人”的目的去批評人，目的是為了讓下屬改正自己的缺點和錯誤，而絕對不是為了洩私憤。因此在批評人的時候說一些與工作無關的事情，或者攻擊下屬的私人行為，甚至侮辱下屬，這些都是不允許的。
三、 要掌握批評的原則
管理人員在批評過程中，一定要本著“就事論事、以理服人、以情感人、以德服人、以身作則，不得已時才以權力壓人”的原則去批評人，絕對不是“以嗓門嚇人、甚至以拳頭恐嚇人、搞個人攻擊”，俗話說“打破罐說罐、打破盆說盆”，這是批評的最基本原則。
四、 要掌握批評的時機、場合、情緒
1。 私下批評。一般情況下，管理人員要做到“公開表揚、私下批評”，所以在私下批評時，要在一個“安靜的場合”（一般只有批評人和被批評人兩個人在場），“恰當的時機”（一般是在事情發生的6個小時後，既不能馬上批評也不能太延後批評，最遲不能拖延超過24個小時），“穩定的情緒”（被批評人情緒良好，至少是比較平穩的時候），安排進行談話批評。
2。 公開批評，除非被批評人錯誤極大、影響極其惡劣、要進行待崗/下崗/辭退處理、尤其是必須警示教育其他職工時，才進行公開批評。如果被批評人不在場，可直接公開批評；如果被批評人在場，建議一般是管理人員提前找被批評人談話，提前告知要進行公開批評，讓其個人情緒能夠得到穩定，避免在會場上當場反擊，使管理人員下不來臺。最後，公開批評一定要“就事論事，少評價人”的原則進行批評，儘量減少對個人的評價，尤其不能搞人身攻擊和語言侮辱。公開批評的主要目的絕不是批評犯錯誤的人（純粹批評犯錯誤的人，可以私下批評），而是警示教育其他職工。
五、要根據被批評人的性格，分門別類，採取不同的批評方式
1。 思想品德好，性格開朗，樂於接受批評的人，要採取直接式批評。管理人員開門見山，一針見血的指出被批評者的問題、缺點、錯誤，這樣做，被批評者不但不會反感，還會認為你是真心誠意的幫助他改正錯誤，他們非常樂意接受。
2。 自尊心強，比較固執的人，要採取漸進式批評。管理人員由淺入深，一步步支出被批評者的問題、缺點、錯誤，如果一次不能接受，就幾次來談，讓被批評者在思想上逐步適應，漸漸提高認識，這樣不至於直接捅破被批評者的自尊心，不會讓其反感，最終使他們慢慢的接受了自己的錯誤，進而改正錯誤。
3。 脾氣暴躁、一點就著的人，要採取商討式批評。管理人員以商量、討論問題的形式，平心靜氣地將批評的資訊傳遞給他們，使被批評者覺得是在平等的商討問題，因而也能虛心地接受批評意見，進而改正錯誤。
4。 性格內向，喜歡思索的人，要採取發問式批評。管理者將批評的內容透過提問的方式，傳遞給被批評者，被批評者透過回答的方式，讓他自己能夠思索、認識到錯誤，進而改正錯誤。
5。 經歷淺薄、缺少自我、易受蠱惑的人，一般是缺少社會經驗的青年人，要採取參照式批評。管理者採用對比的方式，把出在別人身上的經驗教訓婉轉的告訴被批評者，使被批評者感同身受，從別人身上發生的事認識到自己身上的缺點、錯誤，進而做誠懇的自我批評。
六、 最常用的批評方式“三明治式的批評”
所有人肯定都是喜歡被上級表揚或者肯定，肯定不願意被批評和指責，這是人的本能。
因此美國著名女企業家玫琳凱發明了一種“三明治式的批評”，就是將批評隱藏到兩個表揚之間，避免單刀直入的批評，使被批評人難堪，甚至與管理人員發生衝突。
“三明治式的批評”的順序是“表揚-批評-表揚”。當要批評一個人時，先想想他最近有什麼亮點，有什麼做的比較好的地方，在進行談話時，先把他近期的亮點說出來，簡單表揚一番（不要長篇大論，否則就會讓他誤以為這是要表揚他，起不到批評的作用），然後轉入批評的環節，指出他的問題和錯誤，當批評到差不多的時候，最後給予他勉勵和期盼，讓他再次恢復信心。透過這種方式，讓被批評者的心理上減輕一些負擔，能夠更加積極主動的去認識和改進錯誤，如果讓被批評者有一種感覺“我如果不改正好了，就對不起領導的信任”，那管理人員的目的就達到了。
綜上所述，是筆者為中低層管理人員提供的一些批評下屬的借鑑方法，管理人員，尤其是新晉管理人員一定要“敢於亮劍”，“該出手時就出手”。“批評下屬”是管理人員樹立權威的一個很重要的手段，所有管理人員都要經過這個過程，才會成長為一個成熟的管理者和領導者。