作為管理者，最需要改變的思維就是，把“他為什麼總是做不好”變成“我要如何讓他做好”。

無論員工的資質如何，優秀的管理者都要能引導員工做出正確的行為，良好地完成業績。因為員工的資質一定是參差不齊的，對管理者來說，過度依賴員工的個人資質，無異於靠運氣吃飯。

所以好的管理者一定要具備優秀的領導力，即使手裡都是爛牌，也能將它們打好，這是管理者在職場立足的必備技能。

員工積極性不高，主要有以下3個原因：

管理者的“斯巴達”式教育。很多管理者教員工的方式通常都比較粗暴，但實際上管理者是站在熟練者的角度，而員工是站在學習者的角度，接受能力不強的人很難立刻學會專業技能。就像小孩學習游泳，家長會粗暴地將他們扔下水，覺得撲騰兩下就會了，反正方法也教了。

但實際上，真正能在難度陡增的環境中生存下來的，只有20%資質很高的人。資質一般的員工都會因為這樣的教法感到恐懼。比如將新人直接派到銷售崗進行簡單培訓之後就讓他們直接面對客戶，大部分員工都會膽怯，從而選擇逃避，行為積極性自然也不會高。

管理者容易著眼於自身情緒，而不會關注員工的行為。員工做不好，管理者一般都會很惱怒。這時候就容易出現看他幹什麼都不順眼的情況，認為“這個員工就是工作態度不好”，管理者這樣在情緒上先入為主的話，即使員工後來幹好了，管理者也會因為對員工存在偏見而忽略，這樣會漸漸磨滅員工的積極性。因為他即使做好了也帶不來成就感，得不到認可。

管理者過度依賴少數優秀員工，忽略了提高團隊的整體能力。很多管理者為了快點衝業績，總是習慣抓著那20%能力強的員工做事。這樣完成業績之後，自己才會有成就感。但實際上，很多優秀員工會在能力大幅提升之後想著升職或跳槽，他們不會安於永遠在你之下。

這時候其他員工能力並沒有提升，優秀員工離開之後，就成了你管理團隊的天花板。但是如果管理層平時能夠耐心提高其他80%資質平庸的員工的能力，從每個人成交1單提升到每個人3單，整體算下來其實團隊業績也不會差。並且這樣更有利於團隊的整體發展，是對管理者自身在長遠來說更加有利的方式。

資質一般的員工，其實並不是不會模仿和學習，而是因為管理層教的時候沒注意傳達細節，導致員工短時間內學不會方法，或者學會了也不會實踐。所以管理者想有效教授資質一般的員工時，就要關注一個核心：傳遞所有的行為細節。

所謂的行為細節，就是“我在教的時候做了，但是他沒做的行為。”這是行為科學管理的形式之一。

比如教新的銷售員給客戶介紹新產品，一般就是把客戶名單給他，電話給他，培訓說辭，讓他去打電話，最多再注意一下禮貌用語，這是一般的操作。

但實際上，這個教授行為缺乏很多管理者沒說的細節，比如確認客戶是不是方便接聽，向客戶提出面談，約準客戶面談的時間和地點。客戶對產品瞭解後的反饋等等。

這些被忽略的細節，實際上就是員工模仿和學習的關鍵行為，但在實踐中往往會被忽略。所以管理者要在培訓之前充分細化所有的行為步驟，耐心教授給員工，在員工的實踐中發現其他的關鍵行為，再予以糾正和補充，不斷完善員工完成這一工作的整體流程，這樣才能帶來員工能力質的飛躍。

而發現更多關鍵行為的能力，就是判斷一個管理者是否優秀的標準。好的管理者，能一眼看出員工究竟是哪個環節行動缺失。