編輯：人力君
作者：小鯨鯨
如果說招不到人
讓人發愁
招到了
人
，表
現
優秀
卻在關鍵時候要走
簡直能讓
HR愁到自閉
……
畢竟
招聘燃燒的經費
新人安置、培訓
、試錯產生的成本
離職時帶來的
軍心動盪，業務停滯
以及
重新招聘，可能重蹈覆轍的憂桑
都是HR的噩夢好吧
如何避免這種傷心
事發生？
如果發現了，怎麼及時止損？
根據日常觀察，
小鯨鯨
總結出以下“
留才大法
”
有沒效果不敢保證，有需要可以試試
揭開謎底的分割線
1
加薪留人法
年初：
您的
加薪申請
已在審批中，預計6個月後發放，請耐心等候~
年中：
恭喜
加薪成功
，下次加薪機會更多，金額更大，繼續加油~
年終：
各位親，今年的
年終獎
將於明年年初發放，敬請期待~
都說：加錢，是最靠譜的留人行為。錢到位了，蠢蠢欲動的心，自然就安分了。
但加錢成本高，加薪幅度不大，還缺乏吸引力。
為了
讓
這
招
更有效
果
，加薪留人一般講究
“
分階段
施肥”，
將加薪變成一個長期性行為，起到持續激勵的作用
，也讓員工一直有盼頭。
如果發現
這招對
某些對
錢看得很重或者很淡的員工
來說壓根沒用，就需要從下面幾招找突破口了。
2
人心挽留法
你想好了？
沒想好，就再考慮下
，一切好說。
找好下家了嗎？
沒找著就先幹著，裸辭風險大。
真的沒可能留下了嗎？
那有空常過來聚聚。
如果在外面受委
屈了，就回來，公司
大門隨時為你敞開。
福特公司總裁亨利·福特曾說過這樣這一話：
如果成功有秘訣的話，那就是站在對方的立場考慮問題。
以此類推：如果一家公司平時就很注意員工的情緒和感受。即便最後關頭，依然能抱有同理心，事事為人著想，
瞬間感覺捨不得走，即便真走了，後面還想再回來呢。
3
舞臺留人法
有個大專案，我想不到有人比你更合適，有沒興趣參與？
好好幹，以後你就是我的接班人！
公司需要你，趁年輕，讓我們一起努力，幹成一件大事！
大部分職場人奮戰在工位，要麼是為了錢，要麼是為了事業。
如果錢不能打動TA，不如給對方更多施展才華的舞臺和機會。
對於一流的人才來說，從工作創造中獲得至高無上的價值感和成就感，讓自己的未來擁有無限可能，可能比什麼都重要。
4
風險預估法
20+老碰壁
30+被嫌棄
35+受歧視
40+簡歷連招聘郵箱都進不去…
職場黃金期就那麼短
與其在尷尬的年齡跳槽
不如
在公司養老
不如在公司奮鬥到老
（
PS。這招可能對大齡職場人比較奏效
）
5
大廠留人法
當然大廠的留人方法還有很多。
比如騰訊的安居計劃——讓在當地買房難的員工，買得起房。同時還在醫療、子女教育等方面提供支援，解決大家的後顧之憂。
比如網易的美食
誘惑。
職工餐廳味道好，免費，
菜品定期更新完善，把自家人的胃口養的很叼，順帶還
惹得
後廠村
其他大廠，如
新浪、聯想、百度
等，
老想來蹭飯。
6
按症下藥，對號留人
當然，為了從源頭上解決人才流失問題，還需要搞清楚：
如果錢不是問題，優秀的員工為什麼想走？
是職位不適合？
工作沒挑戰？
上司搭檔不給力？
工作家庭難兼顧？
還是企業文化的問題……
弄清事情的癥結，按症下藥，對號留人，才是成功挽留的關鍵。
說到這個話題，我想起前段時間看到的
任正
非挽留
前華為副總裁
李玉琢時說的話。
“你妻子不適應深圳，你可以離婚啊？”
很多人將這句話當爽文標題，其實看過
李玉琢的
履歷，就會明白：如果當初針對性進行挽留，並非沒有成功的餘地。
李玉琢1987年跳出體制內，在四通一待就是8年。
曾有人問
：
“你會在四通一直幹下去嗎？
”他
引用雪萊的話答道：
只要還有一個人，那個人就是我。
”
在職期間，他立下汗馬功勞。但眼見當初的艱苦奮鬥變為內部權力之爭，他果然選擇了離開，去了心儀的華為。
作為華為當時唯一外來的副總裁，他接手此前完全靠輸血的莫貝克公司
（華為電氣前身），
做到
獨立營收超2億，最終以7。5億美元賣給了愛默生，創造了當年國內最大的併購案。
雖然以身體和家庭理由請辭，但離開華為後，他加入一家
名字不經傳的小公司，依然將其做到
高壓變頻行業的老大，銷售量超西門子。
這側面說明了：
雖然
為病所累，
仍能堅持。
家庭
重要，事業也重要
。
按這個情況，如果當初
請辭時，華為留人的方法是針對性解決這2個顧慮，
而不是讓二選一，可能
這位優秀的職業經理人，能發揮的價值遠不止這些。
寫在最後
當然，企業人才流動在所難免。
HR能做的，只是儘量做好員工關懷和培養，
將人才流失率控制在
合理
範圍內，保證公司業務的延續性，同步降低招聘、培訓等成本。
當發現優秀員工想走，針對性做好挽留溝通，能避免很多不必要的流失。
即便結局無可避免，果斷放手
，他日
江湖再見，就當
多個朋友，也未嘗不可。
你覺得呢？以上，希望有用~
本文來源於
HR聚樂部（ID：Hey_HR）
，HR聚樂部致力於團結HR圈內人才的力量，一起構建一個樂於分享、快樂學習、共同成長的HR圈子。