“犀哥你好，我是一個碼農。在公司工作六年，總是加班，卻沒有收到過一分錢的加班費。因為仲裁最多也只能主張最近一年的加班費，心裡不甘，想問問還有沒有其他的辦法爭取到一些補償？”
這是上週，一位找我諮詢的小夥伴提出的疑問。因為他從事的是IT行業，996甚至是007一直都是家常便飯，在職六年不知道為公司加了多少班，但是卻從沒有收到過加班費。
現在伴隨著年齡的增長，收入雖然越來越高，身體確實大不如從前了。公司開始不滿意其工作表現，找了種種理由想讓這位小夥伴“主動離職”。
不知道大家看到這裡，有沒有發現一個問題：誰告訴你加班費就只能主張一年以內的？
原來這位小夥伴諮詢前自己先做了一些功課，發現網上有種說法，加班費最多隻能主張一年以內的，甚至還有一些被仲裁委和法院“證實”的案例。
犀哥搜了一下，發現確實有類似的說法，簡直是坑死人不償命。
不過話說回來，對普通打工人來說，加班費的時效確實是一個比較複雜的問題，一不留神就容易跟其他規定混淆，導致對這件事的認知出現誤差。
就是因為這個觀念的誤導，大把的money就這麼雞飛蛋打，實在是太可惜了。既對不起那些因為加班熬夜而掉的頭髮，也對不起那個沒加班之前不曾油膩的自己。
所以本期我們就一起來努力拯救打工人失散多年的親兒子，加班費！
先解決為什麼會有一年這個說法。這裡牽扯到一個勞動仲裁時效期間的問題，說白了就是法律給大家維護自己的權利時長設定了一個有效期。
作為勞動者，如果你的合法權益遭到侵害，而你卻消極對待，躺在自己的權利上呼呼大睡，那麼法律也不會等你等到天荒地老，一旦過了某個時限，那就過期不候，一點感情麼得留。
那麼勞動爭議的仲裁時效期間是多久呢？普通時效就是一年，但是這裡的一年跟我們的“挨踢”小夥伴所理解的一年並不是一回事。咱們一起來看法條是怎麼說的：
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
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除了開頭這句提到一年，大家還要關注一下後面一句非常重要的話：
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
就是這句，我們今天這篇文章的核心：主張加班費的時效期間，有效期自勞動關係終止之日起一年內結束。時效期間不限制加班費的發生時間，而是限制勞動者的提起仲裁的時間。
再進一步解釋一下，分成三種情況更好理解：
1、未解除勞動合同關係時，加班費主張不受仲裁時效限制，涵蓋整個在職期間的加班費；
2、勞動關係終止後一年內，加班費主張不受仲裁時效限制，涵蓋整個在職期間的加班費；
3、勞動關係終止之日起一年後，所有的加班費主張都無法得到法律支援。
為什麼我們可以說加班費的主張應該按照仲裁法第二十七條的最後一款執行而不是第一款的一年呢？
很簡單，因為加班費屬於勞動報酬的一部分。既然是勞動報酬，那麼法律條文已經明確了，不需要受到第一款的限制，只要離職後一年之內提出都可以。
敲一下黑板，
加班費和工資等勞動報酬，適用的是特別仲裁時效的限制
，而不是一般仲裁時效。這一點大家務必要記好，期末考試要考。
但是，犀哥必須提醒大家的是，為了能夠讓自己拿到更多的加班費，我們一定要在仲裁之前蒐集整理好足夠的證據，切不可掉以輕心。否則即便越過了仲裁時效這一關，如果沒有足夠的證據證明加班行為，還是無法打敗最終的BOSS，依然拿不到自己的加班費。
有的小夥伴會說了，這個咱們不怕，可以舉證責任倒置啊，你們不也寫過嗎？到時候把責任甩給用人單位，我就靜靜地看著對方表演，然後高高興興數錢。
是的，我們在另外一篇講解加班費的文章中，曾經介紹過“舉證責任倒置”的概念。意思是勞動者只需要證明用人單位儲存有加班事實存在的證據，就可以將證明加班的舉證責任轉移到用人單位身上。如果用個人單位拒絕提供相關證據或者拿不出相關證據，則預設支援勞動者的主張。大家可以開啟這個傳送門去了解：傳送門。
法條來源在這裡：
勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
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但是，犀哥在這裡奉勸各位小夥伴。自己有把握拿到手的證據一定要自己去搜集和準備，千萬不要把希望寄託在用人單位身上。尤其是那些工作年限長的小夥伴，舉證責任倒置這一招最好只是作為輔助技能，想拿到錢還是要以自己舉證為主。
在目前全國絕大部分地區，如果你全靠用人單位承擔舉證責任來打加班費仲裁，遇到懂行的公司，即便有全部的考勤記錄，他們也只會提供最近兩年的部分。更早之前的，就得全靠勞動者自己了。用人單位會向仲裁委主張其義務也僅限於提供自仲裁之日起往前倒兩年的相關記錄。
為什麼用人單位敢這麼說呢，看這裡：
第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並儲存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。工資支付暫行規定 勞部發〔1994〕489號
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是的，雖然有的省份和地區會有不同限制，但目前的主流依然是按照工資支付暫行規定中的約定，用人單位至少要保持兩年以上的考勤資料備查。相信我，如果法律這麼規定，無數用人單位一定是按照最低限度進行保留，就只有兩年。所以說自己的事情還得自己親力親為才能保證質量，工作如此，仲裁亦如此。
本期就到這裡，希望本期的內容可以幫助到大家，謝謝大家捧場。
參考
^《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
^《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋［2020］26號）第四十三條
^工資支付暫行規定 勞部發〔1994〕489號
