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薪酬是把雙刃劍，用的好，可激發員工鬥志，用不好會傷了員工士氣，您的員工曾因薪酬不滿而離開過嗎？

讓員工為公司操心，操心思維核心命脈：能拿的到多少？分紅和紅包的區別

紅包：感覺是老闆給的，應該的；分紅：感覺是在市場拼殺出來的，感覺公司的政策好！

員工的心態是：拿幾分錢做幾分事，要想讓員工多付出，就必須多回報。

“經營企業就是經營人，經營人就是滿足人心，滿足人性，人慾！”

“老闆是火柴，員工是汽油，當火柴遇見汽油才會爆發能量。”

示範一、增加式分配機制

1、問題：產量或銷售額很難提升，老闆非常想，員工就是不想。

2、原理：員工對於正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，同時，必須讓他得到超常的回報。

3、具體操作：設定一個生產或銷售的基數，然後把超出部分，按照一定比例分給當事人。

4、備註：

1）分給員工部分，最好佔超出部分純利潤的50%以上；

2）能每天分的最好每天分，最次每月分；

3）此機制適合所有企業；

4） 老闆必須把心放大。

示範二、減少式分配機制

1、問題：生產成本和運營成本很難降低。

2、原理：人只操心和他有關係的事。

3、具體操作：

1）設定一個成本基數，然後，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當事人。

2）就某一部門定下一個人員基數，讓其內部優勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。

3） 減少式分分配機制，對於新開業公司，設定一個收支平衡的期限，然後把少虧損部分的50%分給團隊。

4、 備註：

1）降低部分至少拿出一半分給員工；

2）此機制適合所有企業。

透過這兩個機制，我們明白：我們企業裡面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。

示範三：彩票式分配機制

彩票為什麼這麼火？

1） 因為可以以小搏大；

2）兌獎方式簡單；

3）及時兌現；

金字塔原理

問題：優秀的員工在公司裡面沒有找到被優秀的感覺，從而不再優秀或者跳槽。

原理：優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優秀。

操作1：在業績上設定一個標準，獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。（至少是常規收入的5~10倍）

經營人：把握人性，用機制掌握人性。

操作2：每月選出技術或者服務上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神聖。

操作3：設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議後，由專家組討論能否實施並派專人跟進實施效果。最後把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。

備註：

1）所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項。

2）此機制適合所有企業。

3） 即時兌現。