根據勞動合同法第二十三條的規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中訂立保密及競業限制協議條款。

首先要注意，保密義務是法定義務，不管用人單位與勞動者是否訂立保密協議，勞動者一生中都有依法保守用人單位商業秘密的義務，如果侵犯了商業秘密，用人單位可以依法追究勞動者的侵權責任。但如果訂立了保密協議，用人單位可以依法追究勞動者的違約責任。而競業限制義務是約定義務，如果用人單位與勞動者之間沒有訂立競業禁止協議，那麼勞動者就不存在競業限制義務。

訂立保密及競業限制協議，或在勞動合同中約定保密及競業限制的條款，要注意以下問題：

第一，保密協議中宜清楚明確地約定保密事項及範圍。

保密事項及範圍根據用人單位的具體情況而定，同時可以參考反不正當競爭法第十條、最高人民法院關於審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋（法釋〔2007〕2號）第九條至第十四條、關於禁止侵犯商業秘密行為的若干規定（國家工商局令第41號）第二條等法律法規對“商業秘密”“不為公眾所知悉”“能為權利人帶來經濟利益、具有實用性”“技術資訊和經營資訊”“保密措施”“客戶名單”等事項或概念的具體界定，從而約定清楚保密事項及範圍。

第二，注意競業限制的適用物件。

根據勞動合同法第二十四條的規定，競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員，不是隨便抓著一個勞動者就可以與之訂立競業限制協議。其中的“高階管理人員”，根據《公司法》第二百一十七條的規定，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。因此，用人單位也可利用公司章程對可以約定競業限制的人員作出具體界定。

第三，約定的競業限制期限不得超過兩年。

競業限制期限，就是在解除或者終止勞動合同後，限制訂立競業限制協議的勞動者，到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的期限。根據勞動合同法第二十四條第二款的規定，競業限制期限不得超過二年。

第四，競業限制協議中宜約定清楚競業限制經濟補償的具體標準及支付方式。

根據勞動合同法第二十三條第二款的規定，競業限制的經濟補償原則上應當約定為“在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月支付”，故勞動用工實務中，部分用人單位與勞動者約定“在職期間支付的工資中已包含競業限制經濟補償”是無效的，司法實務中一般裁判用人單位需另行支付競業限制經濟補償。另外，如果雙方約定競業限制的經濟補償在解除或終止勞動合同時一次性提前支付，在司法實務中，部分勞動爭議仲裁機構或人民法院，以屬於雙方真實意思表示，且內容未違反法律、法規的強制性規定為由，予以認可該種約定的效力。

除了上述支付方式外，雙方還宜約定清楚競業限制經濟補償的具體標準。如果雙方未約定經濟補償，或者未約定具體的標準，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十六條的規定，勞動者在履行了競業限制義務，可以要求用人單位按照勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償，且該經濟補償不得低於勞動合同履行地的最低工資標準。但最低工資標準相對而言還是比較低的，勞動者如果想獲得更高的經濟補償標準，在訂立競業限制協議時，要注意與用人單位約定明確的競業限制經濟補償。

第五，競業限制協議中宜約定清楚勞動者違反競業限制約定時的違約金。

根據勞動合同法第二十三條第二款的規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。因此，用人單位主張負有競業限制的勞動者支付違約金，以雙方有具體約定為前提。如果未作約定，司法實務中一般不支援由勞動者支付違約金。當然，根據勞動合同法第九十條的規定，當勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失時，用人單位可以主張由勞動者承擔賠償責任。

此外，根據《全國民事審判工作會議紀要》（法辦〔2011〕442號）的相關意見，當用人單位和勞動者在競業限制條款中約定的違約金過分高於或者低於實際損失時，當事人請求調整違約金數額的，可予支援。也就是說，如果違約金過於高於實際損失，負有競業限制義務的勞動者可以請求調低；如果違約金過分低於實際損失的，用人單位一方可以請求調高。