競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、智慧財產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。

具體來說，是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內，不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。

限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結後，該條款開始生效。

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競業限制起源於公司法中的董事、經理競業禁止制度。目的是為防止董事、經理等利用其特殊地位損害公司利益，各國公司法都規定了董事經理的競業禁止義務。

如果勞動者是一般員工，在工作中不可能也不會接觸到企業的商業秘密，則企業無必要與員工簽訂競業限制協議。用人單位應當只選擇那些接觸、瞭解或掌握企業商業秘密的人員及其高階管理人員簽訂競業限制協議，就可以達到保護企業核心秘密和經營利益的目的。

《勞動合同法》第二十四條規定，

競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。

競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

高階管理人員指公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員，高階技術人員指高階研究開發人員、技術人員、關鍵崗位的技術工人等容易接觸到商業秘密的人員，其他負有保密義務的人員是指其他可能知悉企業商業秘密的人員，如市場銷售人員、財會人員、秘書等。

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下面我們將從一則案例開始看看競業限制究竟是什麼樣的？

職工王某於2008年8月1日入職某公司從事操作工作。雙方簽訂了書面勞動合同，最後一份勞動合同期限為2012年8月1日至2015年7月31日。雙方同時簽訂了競業限制協議。2014年6月6日，職工因個人原因提出辭職。2014年7月13日公司出具解除勞動合同證明書批准了職工王某的辭職，並向職工郵寄送達瞭解除勞動合同證明書，王某已簽收。

2014年7月至2016年3月期間公司每月以銀行轉賬形式向職工按月支付競業限制補償金。後公司於2014年底得知，王某現就職的公司業務性質與本公司屬於生產同類產品、 實屬競爭關係的公司。公司於2014年11月24日在《每日新報》釋出公告，要求職工告知從業情況，並履行《競業禁止協議》相關條款。

因提醒無果，公司向仲裁委員會提出仲裁申請，該仲裁委員會以申請人的請求不屬於勞動仲裁受案範圍為由，出具《不予受理案件通知書》。公司對該仲裁結果不服，起訴要求原職工王某支付公司違約金人民幣180492。75元。法院判決支援了該公司的主張。

可見員工與公司簽訂競業限制協議並依照法律支付了員工相應的補償金後，員工如果違反競業限制協議規定的內容，公司有權請求員工承擔違約責任。

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作為公司一方，為避免員工離職時不籤或拒籤，建議在入職時就簽訂競業限制協議。

那麼競業限制的補償金標準是什麼呢？《勞動合同法》規定雙方可以協商確定補償金的數額。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支援。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”

具體最低限度各地有不同的標準，按照當地的補償標準進行即可。

作者：優寶杖法務服務平臺（合同稽核、合同撰寫、企業法務服務等都可以去優寶杖官方網站諮詢）