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員工離職怪誰？二流老闆管下屬，一流老闆管自己。道理很簡單，老闆頭上沒人管，只能靠自己管好自己。
“別跟我談理想，我的理想就是不上班！”這是當代打工人的無奈心聲。隨著越來越多的95後加入職場，企業管理者過去那一套畫大餅、談理想的管人經驗已經不受用了，很多核心崗位就算給出了高薪條件也難以留住優秀人才。
身處動盪的經濟環境，員工和公司之間的僱傭關係越來越不確定，離職率居高不下。國內人事圈流傳著一個不成文的說法：80%的員工離職，都是因為受不了管理者。無獨有偶，根據美國的一項調查顯示，50%的員工離職也是因為管理者。
員工憑什麼給你賣命？關鍵看你是怎樣的老闆。所以，為了留住員工，老闆要怎麼管好自己？做到以下5點，員工想跟你“分手”都不好意思。
一、有效溝通、高效溝通
溝通是萬能的通行證。身為老闆的你，如果能花點時間去學習或接受培訓，專注訓練自己的溝通技巧，在團隊中建立開放式的溝通氛圍，那麼你就能改善和員工的人際關係。
然而，很多員工在吐槽老闆時，第一個問題就是缺乏有效溝通。那麼，怎樣才算有效溝通和高效溝通呢？
1. 學會講人話、說重點
由於歷史原因，國內老一輩的領導者受宏大語境的影響，養成了誇誇其談、言之無物的語言思維。然而，成長於網際網路時代的80後、90後職場人士更喜歡接地氣、說人話、就事論事的溝通方式。
因此，在當代打工人面前，切忌泛泛而談或“喋喋不休”的教育，別老是扯那些假大空、華而不實的東西，更不要上綱上線動不動就教育員工怎麼做人。
2. 好的溝通從傾聽開始
職場中免不了一對一的溝通，這時你只需要做一件事，那就是“傾聽”。你有沒有留意到：平時都是員工在聽你的下指令、安排任務、開早會，乃至長篇大論，你上一回認真聽員工講話是什麼時候？
一對一溝通時，要轉換身份角色：你是傾聽者，員工是發言者。以開放的心態，鼓勵員工暢所欲言，從員工的談話裡瞭解興趣愛好、工作狀態、擅長領域、對公司和老闆的看法等，不僅能增加你對員工的深度瞭解，還能讓你及時反思組織文化的有效性。
3. 珍惜講真話的員工
溝透過程中，員工受了委屈，可能會說一些偏激、難聽的話，別急著指責或火冒三丈。這個時候，你要放下所謂的老闆尊嚴，將心比心，站在員工的立場去看問題，因為這是瞭解員工真實想法的絕佳機會。
彩虹屁固然讓人聽著舒服，但是講真話的員工不用你絞盡腦汁去猜測他們的心思，應該得到應有的尊重和重視。
二、給予肯定和表揚
對比西方企業的表揚文化，大部分的中國老闆都吝嗇表揚，不懂得將“正向激勵”當作有效的管理手段。相反，很多老闆都喜歡批評員工，尤其是當面批評，久而久之，就把員工給“罵跑”了，特別是90後員工，一言不合就離職，所以動不動就批評的管理方式很難得人心。
1. 制定表揚小目標
一項調查顯示，65%的員工認為在工作中得到更多認可會更快樂，因此老闆要養成表揚員工的習慣。比如，你可以制定一個小目標，每天至少表揚一名員工，或者定期向員工傳送致謝資訊、郵件。不要小瞧這個舉措，語言可以起到很大的作用。
2. 表揚要有針對性
表揚需要講究方法，切忌言辭空洞。假如一個程式設計師是個學習能力比較強的“多面手”，表揚他的時候，千萬不要用“你很能幹”幾個字一筆帶過，要改成“最近三個月，我留意到你在硬體、程式碼和UI領域都有過人的表現，高效完成了這個季度的目標” 。
這種說法就事論事，帶有細節描述，會讓員工覺得你對他很關注，體現出你對他的重視，是一種有效的正向激勵手段。
3. 結合多元激勵方式
當然，光有口頭表揚、沒有實際激勵是不夠的，你需要結合物質獎勵、升職、放權、信任等多元激勵方式，讓員工真正感覺到你對他/她的認可。否則，員工會疑惑：“經常受到表揚，卻沒有實際表示，領導是不是在忽悠老子？”
三、提供反饋、指導和培訓
據調查，高達97%的員工認為自己需要職場導師。研究表明，員工會因為完成了一項更努力的工作而感到更自豪，但他們需要正確的支援才能實現目標。因此，創業者或者CEO需要留意工作中的教學機會，當員工遇到業務難題時，必要時應該為其提供額外支援或合適的培訓。
只有三到五年管理經驗的領導者，適合給員工傳授一些具體的職場經驗，方便他們快速高效地執行落地；而年齡較大的領導者，則更適合在職業規劃、宏觀經驗上提供建議。但不管是哪種型別的領導者，都應該不斷學習管理知識，懂得反思和改進，才能持續向下屬傳遞有效的反饋和指導。
國際著名企業戰略專家宋新宇在一次採訪中表示：“老闆要學習，員工更要培訓……一次培訓是沒有用的，一定要做系統培訓。” 在他看來，公司應該拿出0。5%—1。5%的銷售收入投入到培訓中去，因為“培訓是除了產品研發投資之外價效比最高的投資” 。
四、培養團隊意識
隨著企業分工的細化，每個人都是機器中的一名螺絲釘，只能實現企業整體目標的一小部分。如何培養員工的團隊意識，充分發揮團隊力量，是擺在領導者面前的管理課題。
1. 明確方向和目標
明確方向和目標，為個人和團隊建立可實現的目標、可衡量的進度評估方案，能夠有效增加員工的安全感和工作動力，而管理層也可以隨時瞭解個人和團隊的表現。一個動力十足的團隊能完成驚人的任務，甚至打破紀錄，為公司帶來更可觀的業績。
而模糊的目標會導致員工對自己的個人能力和團隊的方向感到不確定，這種不安全感自然會削弱團隊精神。
2. 制定良性競爭規則
制定良性競爭遊戲，獎勵優秀團隊。對於負責不同專案的銷售部，領導者可以組織他們進行團隊PK遊戲，並舉辦季度、年度表彰儀式，公開表彰優秀團隊，表明他們對專案、部門和公司的貢獻得到了認可和讚賞。
3. 發起團建活動
團建活動看似放鬆休息，實則可以增加員工之間的感情，樹立團隊精神和集體榮譽感。因此，領導者應該定期組織一些團隊互動活動，例如度假、聚餐、節日慶典、娛樂活動等。需要注意的是，搞團建要尊重員工的意願，不要玩低俗遊戲和逼他們喝酒等，搞不好就是團滅。
五、允許員工犯錯
偉大的老闆會為員工創造一個安全的空間。在這個安全範圍內，員工可以做一些大膽的嘗試，即使任務失敗也不會受到懲罰。谷歌的企業文化中，就有這樣一條：鼓勵創新，允許犯錯。因為谷歌領導者相信員工的失敗會得到建設性的反饋，在這種開放式氛圍下，員工更有可能跳出條條框框，進行創造性地思考，從而獲得創新的解決方案。
跟西方企業主不同，很多中國企業主很難容忍員工試錯，總是擔心員工這裡做不好哪裡做不好，事事親力親為，本質上就是不懂管理，不敢授權，不相信員工。這樣的企業文化無疑會打擊員工的積極性，員工乾脆就做一個沒得感情的工作機器，實在忍無可忍索性“炒”掉老闆，跳槽其他公司。
所以說，老闆們不要害怕員工犯錯，更不要害怕自己犯錯。在通往成功這條道路上，沒有一個人是絕對正確的。管理天才傑克·韋爾奇和蘋果創始人喬布斯，在商業上都犯過錯，但是最後都成就了一番事業。
歸根結底，身為企業決策者，你必須系統學習管理知識，最重要的是將管理理念落實下去。只有透過系統科學的管理之道，才能真正留住優秀人才。
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