著名組織行為學權威斯蒂芬-羅賓斯在

《管人的真理》

中介紹說，有1500位來自不同崗位的人接受了一項調查，旨在發現什麼是最有力的激勵因素，他們的反饋是，認可、認可，還是認可！

無獨有偶，著名激勵專家艾德里安·高斯蒂克在暢銷書《胡蘿蔔原則—比薪酬更有效的激勵方法》中介紹說，他們做過一次大範圍調查，

在“影響員工敬業度”這個問題上，大家把“讚賞”排在了工資前面，同時還發現，有高達74%的領導者，不去讚賞自己的員工。

既然，認可和讚賞這麼重要，為什麼管理者不去做呢？

這裡面的原因有很多，但很重要的一點，是不知道如何去認可自己的員工。

這裡梳理出有關表揚的七條簡單建議，拋磚引玉：

1．要表揚，就不要有批評。

你想要表揚一位員工，就不要含有批評的味道，也不要說“但是”一類的話。又表揚又批評，對方只會記住“批評”不會記住“表揚”，達不到“表揚”的目的。

實際上，表揚就是一種“給予”，要熱情洋溢，理直氣壯，不要吞吞吐吐，縮手縮腳，好像有什麼“捨不得”，讓人心裡不痛快，不敞亮。

2．公開表揚，宜對事不對人。

是不是要公開表揚，這要分情況分場合，不能一概而論。有時你表揚了一個人，卻打擊了一大片，這種情況下，表揚反而起到了消極的影響。

公開表揚應多注重團體的價值和行為，以提升團體的能力和合作精神。以表揚事來表揚人，以表揚團隊來表揚個人。

3．如果公開表揚，不妨先私下進行。

如果員工的貢獻和業績非常突出，公開表揚也是必須的，旨在樹立一個典型，倡導一種精神。

這種情況下，最好先單獨與對方談一次，提前做一些“鋪墊”，在一定的範圍內形成共識，再進行公開表揚。這會讓對方感覺老闆是真心信任自己，增加表揚的“隆重”與“驚喜”感，讓表揚更加出彩。

4．私下表揚，宜對人不對事。

如果你覺得個別人表現突出，讓你很欣賞，但又不宜公開進行，那麼可以私下進行，把對方叫到身邊“單獨交流”。

私下表揚更多的是傳遞一種讚許和信任：你很優秀。因此，私下表揚著重於個人成長，可以透過這個機會，向對方提出進一步的期望和目標。

5．下屬的人在哪，表揚就在哪。

走出你的辦公室，隨時隨地進行表揚。這與我們上面說的公開表揚不是一回事，這更像是“見面打招呼”。讓表揚更加親切、及時和具體，也更加有感染力。

不要總是端著架子，扳著面孔，經常到辦公室走一走，到專案現場轉一轉。哪怕是一聲問候，也是莫大的激勵。比如握握手，拍拍肩，問候一下下屬的生活情況等。

6．下屬的心在哪，表揚就飛向哪。

表揚的最高境界就是隨心而發，心心相印。

好的表揚一定能夠說到對方心裡去，知道對方心裡想什麼，需要什麼。比如，當下屬是一個積極上進的人時，可以把他帶到老闆面前誇誇他；當下屬遠離家鄉，或者很少回家的時候，就向他的父母家人“說說他”，這樣更容易打動對方，安心工作。

7．表揚作為手段，需要很好的設計。

實際上，表揚是無式可循的，你可以公開，也可以私下；你可以表揚團隊，也可以表揚個人。這需要因人因事因時，很好地設計一下，讓表揚更有效果。

每個人的性格、特點，以及文化、背景都不一樣，這就需要一人一事，區別對待，不能一視同仁。

比如，當你的某個下屬是一個刺頭時，可以先挫挫他的銳氣，再找機會表揚他；當你的某個下屬總是得不到表揚時，可以有意識地給他一些表現的機會。

而且，依據所表揚的“事件”“行為”等不同而採取不同的方式。同時，表揚還可以結合一些“小禮物”來進行，比如一張紙條、一束鮮花，甚至一本書、一頓飯等。

總之，不要把表揚簡單化，也不要複雜化，但一定要更加人性化。