還記得小編初中的時候，無數人稱千禧年出生的人為垮掉的一代。直到當今最早出生於21世紀的00後也出來工作賺錢，於是一堆人又在吐槽00後是垮掉的一代。

每個人都被父輩稱之為“垮掉的一代。”

但是事實上，每一代都不算是垮掉的一代。

從國家經濟的發展和掌握經濟命脈的中年人一代看來，包括在1990年出生的已經跨入中青年大軍的人來看，是否究竟為垮掉的一代，這是個人盡皆知的答案。

只是因為觀念的不同，導致的認知結果不同。而且管理這個詞彙本身就很模糊，就像”一千個人心中有一千個哈姆雷特“一樣，每個人對於管理的理解和所運用的手段都各有不同。

管理不僅是門經驗學科，其實科學有效的管理方式，可以從根本上解決管理的難題，也能更好地應對企業與員工的關係。照本宣科或者太自以為是都不是管理的有效方式，只有不斷調整自己的管理策略才是上策。

1。心態：

古有成吉思汗“疑人不用，用人不疑。”的確，員工與企業之間的關係可謂是世界上三大難以調和關係之一，但尋求到合理的管理，也可以讓員工與企業之間逐漸變得默契。

很多老闆總是懷疑自己的員工能力，恨不得所有事情都要親自大包大攬，長此以往的結果就是老闆越來越累，而員工卻在過寬的管轄範圍內無法施展自己的才華。

的確，世人皆有犯錯的可能，但是矯枉過正或過分憂慮起到的作用也只會適得其反。

學會適度放權，使普通員工得益於直屬上級的明確規劃，優秀人才擁有更自由的發展空間，往往比費盡心機小心翼翼來得更加重要。

2。塑造團隊價值觀：

所謂個人的格局直接決定命運，無論是往日還是今朝，這句話都不無道理。擁有頂層結構的構築思維和全面的大局觀才是一個優秀管理者真正應該具備的基本素養。之前在網上看到這樣一個例子：”A去一家中小型企業面試，這個工作是B給他介紹的。B屬於中間人，經常進行磋商合作業務。管理者與他交談甚歡，且認為A的個人資質很符合公司的發展需要，於是兩人一拍即合，準備籤勞務合同。但是就在這個節骨眼上，管理者突然對A說：“你不要告訴B你已經應聘成功了，不然的話我還要給他費用。”只因這一句話，A決定不在這家公司就職，找了一個合適的藉口就離開了，後面說因為薪資不合適，無法入職，這家企業就這樣丟失了一個合適的人選。

我們如何從一些微小的細節洞察所有？看待一家企業，某種程度上，從在職員工就可以。其實最主要的原因是A覺得該公司屬於經營良好的狀態，且運營相對穩定，中間的介紹費用不應該通過蒙混過關的形式來節省開支。如果口頭達成的契約無法具有其應有的效力，那麼將來入職的自己是否也會面對”餅太大，咽不下“的問題呢？

有些時候，細節決定成敗。一個領導者的為人處世和作風，包括他的性格與觀念，對團隊的凝聚力起到決定性作用。與之關聯的，是企業形象與企業文化的展現與客戶的評價。雖說想迅速轉變觀念幾乎是不可能完成的事，但管理者也需要學會自省，透過不斷完善自己擴張自己的影響力，樹立在員工中的威信。

3。管理策略與管理行為的一致性：

很多管理者都會犯的錯誤，就是在工作中摻雜過多的個人情緒。順利的溝通能有效避免企業管理的滯礙。憤怒是無能的表現，管理者在工作中獨立、冷靜、理性的判斷與是打造優秀團隊的重要因素之一。

切記不要意氣用事。想想90後的生長環境，你就能大致知道，如何和90後員工進行溝通交流。90後遍在條件相對優渥且生活得以自洽的“不困難模式”中成長起來的，這就從某種程度上決定了90後可能更有創造力，但同時對不合理的管制有相對較大的反抗力。此處指的溝通交流並非指的是態度溫和的方式，因為我們無法避免管理者在管理過程中彰顯的個人性格特點。

所謂“理性溝通”，是建立在雙方相對平等的角度去看待問題，下屬犯了錯，迅速指出並提出嚴厲批評，或者透過減少績效來懲戒都是無可厚非的。但是，如果進行一些去人格化的言語侮辱以及在日常的工作中肆意以指出下屬缺點為提點，那麼，這樣的管理方式很明顯是錯誤的。賞罰分明，合理掌握話語分寸，記住，交流也要站在對方的角度去考慮，過度袒露自己負面情緒是一種很沒情商的體現。

願每個企業都能擁有契合自己業務需要與運營發展的員工，願每位領導者都能掌握合理的方法論和實戰基礎來打造屬於自己的優異團隊，共勉！