薪酬資源
是企業最稀缺且寶貴的資源，而且具有極強的導向性，獎金髮放時，重視市場，訂單就會多一些，重視技術，專利就多一些。
薪酬又是專業且繁雜的，薪酬調研、薪酬總額、薪酬模式、崗位評估、薪酬核算、薪酬發放、薪酬調整、薪酬總結，任何一個模組的方法和操作細節都有其獨特視角。
薪酬也不能一成不變，隔三五年，薪酬體系就應該最佳化和升級，在改革時，有哪些雷區？又該如何避免？同大家分享一些經驗。
01
雷區1：什麼才是真正的公平性？
視角不同，公平性的結論就不同。一般看公平性，有兩個視角，
內部公平和外部公平
。
外部公平性
，在完全公允的市場環境中，是有對標價值的。要素稍微發生變化，就失去了公允，比如，地域、行業、企業屬性、規模、盈利能力等，都會影響薪酬的絕對值，所以絕對的外部公平性，只有參考價值，沒有實際意義。
所以外部公平性，不僅要考慮行業型別、業務型別，同時需考慮人才的成長背景、發展模式，更要考慮不同單位的工作強度、工作產出等維度，
多方位開展，以單位勞動價值貢獻的概念進行相對性市場對標
，避免陷入薪酬資料的“絕對主義”。
內部公平性
，不是薪酬分配的“大鍋飯”和“平均主義”，要做好崗位價值的評估，透過尋求內部認同的準繩，明確企業內部核心骨幹對於崗位的價值排序，有了共識，就有了公平。還要構建
業績管理體系，創造多勞多得、優勞優得的內部公平氛圍，從價值創造的角度思考公平性，薪酬資源優先向核心崗位-價值創造者-持續奮鬥者傾斜
。
02
雷區2：如何確保薪酬總額不超標、不浪費？
國有企業有薪酬總額的管控要求，民營企業也有自身支付能力的限制，都要建立例行的薪酬總額管理體系。但是，市場對標產生的差距，核心崗位的提升訴求，高潛質人才頻頻流失，賬戶餘額不足的窘境，怎麼破？
還是要外看，
薪酬總額要建立業績聯動機制，鼓勵做大蛋糕，盈虧同源
。薪酬總額確定後，如何保證不超標？按照
5：2：3的比例確定固定工資-績效工資和年終獎
。
做足年終獎金蓄水池
，當業績不達標時，降低30%的年終獎比例（甚至停發），以保證薪酬總額不超標。
當然，特別好的年份，薪酬總額明顯超出預期，超額髮放當期可能帶來激勵效果，但是長期不可持續，反而第二年度員工士氣，
建議做好獎金遞延支付，以豐補歉
，不浪費任何激勵機會和資源。
03
雷區3：如何合理降薪？
薪酬對於員工而言，沒有絕對值，只有相對值。
總額有增量的前提下，做好內部調節，將增量資源向核心崗位和骨幹傾斜，體現戰略和價值導向。
薪酬總額沒有增量的前提下，做結構化調整，改變
固浮
比，將原有浮動部分額度增加至固定部分，即可實現明升暗降
。舉例：張三固定5萬，獎金5萬，固浮比為5：5，調整為6：4後，張三固定5。5萬，獎金3。67萬，總額從10萬降低為9。17萬。
沒有增量，將通用性和輔助性人才的薪酬總額水平降低，將資源傾斜到核心群體上，有保有壓有升
。
但是，切忌降低固定工資，實在需要降低，要做好充分的風險防控準備。
04
雷區4：薪酬和績效如何強聯動？
利出一孔，力出一孔。薪酬模式設計時，透過結構的拆分，明確固定工資、績效工資和年終獎金。
固定工資
的決定因素是崗位價值、個人能力和上年度的業績完成情況，導向員工關注中長期積累。
績效工資和年終獎
決定因素，和年中績效和年底績效直接相關，導向員工既關注過程，也關注結果。
績效考核結果，轉化為係數後，直接影響薪酬模組中的相關基數，即
績效工資=考核係數*績效工資基數
，考核結果好，績效工資高。實現薪酬與績效的強聯動。
另外，薪酬總額同業績也是強聯動的，多勞多得，少勞少得，不勞不得。
05
雷區5：短期激勵與中長期激勵如何平衡？
薪酬有極強的導向性，作為稀缺資源，其節奏的分配，也會給企業帶來相關的價值或副作用。
短期激勵與中長期激勵如何平衡？
一方面
，看企業的發展階段，企業發展初期，資源匱乏，有效的資金都應投入到事業發展中，人才的回報自然減少，可以利用
中長期激勵
的手段，鼓勵人才短期收益長期化，將人力資本附著企業資本，獲取超額收益。企業成熟期，現金流穩定，發展速度平緩，可以多發獎金，避免後續“拉車人”和“坐車人”之間的矛盾。
除了看資源以外，還要看
人才
，對於能夠長期同步成長和發展的人才，要配套中長期激勵手段，對於一般性人才，短期激勵可以有效降低“實際成本”。
成熟型企業的中長期激勵資源如何配？
國有企業按照規定，不得超過年收入的40%，民營企業，建議40%-100%之間。
創業期企業的中長期激勵資源如何配？相信夢想的力量，讓人才博出成千上萬倍回報。
06
雷區6：總部與分子公司共性和個性如何兼顧？
總部是分子公司的總部，分子公司是總部的分子公司。
所以
薪酬改革時，要自上而下進行薪酬改革，總部負責確定薪酬模式、薪酬規則、薪酬管理許可權。
分子公司
在總部薪酬模式下，思考崗位價值如何落位，薪酬水平如何確定，不同人群應配套何種薪酬模式。
總部
管規則主要包括幾點，薪酬總額的核算規則、集團整體薪酬體系和薪點表的確定、薪酬結構和發放規則的確定、薪酬績效聯動方式的確定、薪酬調整的規則確定。
規則就是管理許可權的分配，總部要做好規則治理，分子公司做好個性化應用，共性和個性問題就不是問題
。
07
雷區7：如何實現新老員工的動態平衡？
新老員工因為入職的節點不同，可能出現新員工高於老員工的工資，不懂得人，會說因為市場薪酬水平發生變化導致倒掛現象嚴重。懂的人則知道，薪酬難道不應該隨著市場水平不斷調整薪點表麼？
假設出現倒掛，怎麼解決？
一種思路
是在改革時，一步到位，將老員工的工資漲上來，皆大歡喜，但是唯獨老闆不歡喜，因為會額外多出很多薪酬的成本，不可取。
第二種思路，構建薪酬體系
，在動態中平衡，在系統中平衡。新員工因為市場水平，工資高，但是入職晚，所以漲薪優先給老員工漲薪，慢慢拉近差距，甚至超越新員工。這是動態中平衡。
在系統中平衡，薪酬除了獎金以外，還有
績效考核結果，還有年終獎係數，還有特殊獎勵計劃，還有中長期激勵
，這些都可以作為激勵模組，向老員工傾斜。
除了錢以為，還有
人才發展和職位升遷計劃
，額外給老員工更多的培養和機會，讓老員工快速走上管理崗位和專家崗位。
還有，
非物質激勵
，讓老員工得到充分的尊重和認可，實現自我價值，帶來金錢無法替代的心理效用，也是一種有效的激勵方式。
08
雷區8：如何減少薪酬改革時員工的阻力？
任何人都是講道理的，關鍵看你講的是不是真正的道理。
減少薪酬改革的阻力，
第一點，要做好方案
，在薪酬改革方案中考慮到各種可能出現的情況，並明確相應的應對措施及預案，做到有備無患。
第二點，薪酬的邏輯要講透
，讓員工真正理解薪酬改革的意義，對於自身的價值，要讓大部分員工明白，薪酬導向是多勞多得。
第三點，要多溝通和交流
，員工有不同的聲音要充分的表達，溝通要及時且充分，講方法，講邏輯，講道理，百分九十的問題都是溝通可以解決的問題。
最後，做好內部斡旋
，樹立意見領袖，引導薪酬改革的員工呼聲為有利的呼聲，阻力自然越變越少。
09
雷區9：薪酬改革的合理誤差範圍是多少？
薪酬改革牽涉大量的測算工作，有測算就必然有誤差，從經驗來看，
3%-5%的誤差是合理範圍內的誤差（+3%或5%，而非-3%或5%）
。
合理誤差有兩個使用價值，
一方面
，有利於原有體系和新的薪酬體系的模糊匹配，提高方案的落地性和可操作性，
另一方面
，可以嘗試增加一部分薪酬總額，蒼蠅肉也是肉。
至於能否做到1%以內的極致誤差？可以做到，反覆測算，全員資訊梳理，找尋合理的套級套檔標準，儘量避免誤差，存在特殊情況，再進行特護霜分析。但是要承受員工薪酬有高有低的結果，可能會增加薪酬阻力，提高薪酬方案的設計難度，得不償失。
10
雷區10：如何避免薪酬“到賬不到心”？
薪酬做好了就是投資，人力資本的增值加上財務資本的增值，能夠實現企業和人才的雙贏，薪酬做不好就是成本，白花花的銀子撒出去，員工不接受，不理解，不認可，在我們的諮詢案例中，比比皆是。
如何避免薪酬“到賬不到心”？要學會推介薪酬改革方法，學會向員工介紹整體薪酬和人工成本概念，學會帶著員工一起算賬。
讓員工知道，企業付出的要遠遠大於員工得到的，能夠有效提升員工的幸福感。我拿了100塊我不高興，我拿了100塊，但是你付出了200塊，我就稍微開心些，這就是人性，沒有對比就沒有幸福。
以上是我們在做諮詢專案中，經常會遇到的薪酬改革雷區，當然沒有窮盡，給大家分享一些解決思路，希望有所幫助。