如果說有什麼事情，可以讓 HR 的工作大放異彩？

那就一定是：

找到合適的人才。

但我們也都知道，招聘是一件極其重要又極其困難的事，人才，是企業重要的資產，甚至是唯一的資產。

人招對了，事半功倍。人招錯了，事倍功半。

今天小匯給你分享 15 條心法，希望可以幫到你。

1、

首先，明確的 JD 是最重要的第一步。當然崗位 JD 清晰的前提，是你知道，你所在組織、部門的戰略與目標。

2、

JD上最容易犯錯的地方就是，把內容寫得過於高大上

，最後新員工到了公司後才發現。總經理在做總監的事，總監在做經理的事，經理在做主管的事，主管在做員工的事，而員工，不知道要做哪一件事。

3、

知識可以學，技能可以培養，大多數人能力不會有太大差異，唯獨價值觀學不來，冰山之下很難改變卻又影響最大。所以

挑人的本質，都是在挑價值觀和文化適配性。

4、

招聘工作中的：JD、應聘登記表、候選人評價表等工作，必須是公司內部部門負責人或HR自己寫，不能找人代勞，更不能隨便從網上抄一份。

對待招聘工作的不嚴肅，是找不到人的根本原因之一。

5、

面試中，對候選人面試評價裡的正面資訊可以先放一邊，但負面資訊一定要重視，

很有可能這些負面評價，就是未來工作配合中的隱患

。不同的人著眼點不同，所以我們在招聘工作中，一定要綜合考慮不同面試官的意見，才能降低不合適的人進入公司的機率。

6、

任何高管或者核心骨幹新加入公司，在 3 個月內，都應該沒有面試的權力。

他們必須看旁觀 5 場以上老員工的面試

。看看問什麼問題，有什麼樣的標準，如何判斷和打分。以此，來為他們自己未來的招聘面試工作打基礎。

7、

當你問候選人一個比較務虛、且沒有正確答案的寬泛問題時，他並沒有反問你：場景、人物、具體狀況，卻依然能滔滔不絕地說。甚至有些觀點，都可以把你征服。那麼

這類候選人，很有可能是面試的巨人，行動的矮子。

8、

事實上，很多畢業生甚至職場老人，目標都不太明確，沒有清晰的規劃，也沒有自我最佳化和自我開放的意識，面試對他們來說，很可能只是在走過場，並未從內心認真地對待，這樣的候選人，很難在工作中能做出成績。

9、

如果在招聘旺季，每一週，負責招聘的 HR 都要和業務部門的領導覆盤週期內的招聘情況，

不斷對齊招人標準

。招人的過程也是一個重要的管理動作，和大家一起對齊用人標準；看起來挺費時間，但對後面效率的提高很有幫助。

10、

招聘的所有流程中，最最重要的一個環節，就是把

「你想要的人在哪裡？」

這個問題先搞清楚，只有這樣，後面的時間利用率才會高，渠道的利用率也會變高，招人才有保障。

11、

當碰到不錯的人選之後，不要喜形於色，給他佈置一個作業，看他對公司的意向程度，以及是否做事情有熱情，能不能承受壓力，是否有積累，一覽無餘。

12、

如果公司的上層給 HR 的 KPI 裡包含了降低聘用成本。那麼就算揹著這個 KPI，HR 也要從人才的適用性以及招聘效率提升上努力。千萬不要去找市場裡最便宜的高管和總監。最後結果看，HR 完成了低薪的目標，但實際上，這個公司裡都是市場中同級別較差的人。最後，捱罵的還是HR。

13、

經常在微信群裡發一條招聘廣告，以為是在做拓寬渠道，實際上是懶得動腦找到人才。

14、

很多時候，你會發現其他公司的公司介紹和 JD 都寫的很傻很粗，以為他們這樣就招不到人了。實際上並不是，這有點像詐騙郵件，寫得很傻很粗很淺，是為了過濾，找到容易轉化的目標候選人。

15、

招聘面試中，也有 721 法則，你會發現一個規律：70% 低於要求（低配），20% 符合要求（基本匹配），10% 屬於高配。這裡主要指能力、經驗、薪酬。高配的人員如果能融入，對企業會有較大推動和改變，當然薪酬你要付出 100%-200% 的漲幅才行；基本匹配的則融入沒有問題，但想要提升企業就很難，像中彩票一樣；低配就是你就算花了很多時間精力都在培養他，但他不一定能有成績。

最後想說。

招聘，是天底下最難的事。

雷軍說，為了找到合適優秀的人才，他不是三顧茅廬，是三十次顧茅廬。

HR 說，如果目標的候選人願意來，我們真的不介意多加點班，多說點好話。

人才是源頭，負責招聘人才的 HR，就是源頭的源頭，做好招聘是我們的本職工作，也是我們最重要的責任。

雖然招聘很難，但我們還是希望，所有公司都能：

良將如潮。

加油。