要點：調職調崗是用人單位行使管理權的一種方式，但是權利的行使應在合理的範圍內，用人單位管理權並不意味著可以任意支配勞動者。用人單位的調崗的行為，應具有充分的合理性。

【案情簡要】

1、2011年1月8日，何琳到武漢凱瑞達環保工程有限公司（以下簡稱凱瑞達公司）工作，崗位為加藥工，

工作地點為武漢市青山區

，雙方簽訂了勞動合同，

勞動合同約定公司可根據何琳的能力及公司的實際情況調整其崗位。

2、2014年7月24日，凱瑞達公司在未與何琳事先協商的情況下，向何琳出具員工調崗通知書，從2014年7月25日起將何琳

調至凱瑞達公司在鄂州市設立的加工廠工作

，擔任技術中心化驗員。並通知何琳自收到通知之日起三天內將工作交接完畢後至新崗位報道，如超期未報道者，視為曠工，曠工達三日以上者（含三日），將視為自動離職，公司將按自動離職相關規定處理。

3、2014年7月29日，

何琳簽收員工調崗通知書，並在不同意調崗處簽名。

此後，何琳未到新崗位報到，也再未回到原崗位上班。

4、凱瑞達公司以何琳超過3日未到新崗位報到構成曠工為由解除了與何琳的勞動關係。

5、何琳主張凱瑞達公司構成違法解除，應當支付違法解除勞動合同賠償金。凱瑞達公司認為雙方勞動合同中約定了公司可根據何琳的能力及公司的實際情況調整其崗位，何琳拒絕調崗及無故曠工的行為違反了合同約定及法律規定，凱瑞達公司有權基於何琳違反規章制度解除勞動合同，不構成違法解除。

【案涉爭議】

凱瑞達公司的調崗行為是否合理？其是否有權以何琳未到新崗位構成曠工為由解除勞動合同？

【法院審判】

武漢市中級人民法院認為：

調職調崗是用人單位行使管理權的一種方式，但是權利的行使應在合理的範圍內，用人單位管理權並不意味著可以任意支配勞動者。用人單位的調崗的行為，應具有充分的合理性。

本案中，雙方簽訂的勞動合同約定何琳的職務為加藥工，薪資為每月1600元，凱瑞達公司未經何琳同意強制將其崗位調為技術中心化驗員，並將工作地點由武漢調整至鄂州，也未告知何琳新崗位的薪酬工資等內容，

凱瑞達公司不能舉證證明其調職調崗具有充分合理性，雙方仍應按勞動合同的約定履行。

2014年7月24日，凱瑞達公司向何琳下達調崗通知書，載明三日內至新崗位報到，逾期不報到視為曠工，凱瑞達公司作出了若何琳不到新崗位報到則解除與何琳的勞動關係的意思表示。凱瑞達公司違反法律規定調整何琳工作崗位，並解除了與何琳的勞動關係，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條、第八十七條的規定，凱瑞達公司應向何琳支付違法解除勞動合同賠償金。凱瑞達公司關於無需支付何琳違法解除勞動合同賠償金的請求，不能成立，本院不予支援。

裁判結果：凱瑞達公司於判決生效之日起十日內向何琳支付違法解除勞動合同賠償金17936元。

【案例索引】

上訴人武漢凱瑞達環保工程有限公司為與被上訴人何琳勞動爭議一案

案號：（2015）鄂武漢中民商終字第00824號

審理法院：武漢市中級人民法院

【評析】

用人單位與勞動者在勞動合同中約定，用人單位可以根據勞動者的工作能力以及用人單位的實際情況，調整勞動者的工作崗位。該約定使用人單位單方調整勞動者工作崗位具有合同依據。但權利的行使應在合理範圍內，用人單位在行使單方調崗權時應當具有充分的合理性。

用人單位調整勞動者崗位是否具有合理性，可以從以下幾個方面綜合考慮：

1、是否確實發生了勞動合同約定的用人單位可以調整工作崗位的客觀情況；

2、調崗行為是否具有懲罰性和歧視性，調崗後的職務和工作內容是否發生顯著變化；

3、勞動者的工資和福利待遇是否降低；

4、新崗位勞動條件是否符合勞動合同的約定；

5、法律規定、勞動合同約定以及用人單位規章制度中其他應當綜合考慮的因素。

本案中，用人單位調整勞動者工作崗位，但新崗位的工資和福利待遇等均不明確，而且工作地點也發生了變更，從一個城市調整到另一個城市，該工作地點的變更已經超出了純粹工作崗位調整的內容。在當事人勞動合同未有明確約定、或者用人單位未能舉證證明客觀情況發生重大變化、或者未經勞動者同意的情況下，用人單位不得擅自變更工作地點。而且，用人單位的調崗通知已經明確載明，勞動者需三日內至新崗位報到，否則視為曠工，曠工達三日以上者（含三日），用人單位則解除勞動關係的意思表示。

因此，用人單位的調崗行為不具有合理性。用人單位基於不具有充分合理性的調崗行為認定勞動者構成曠工，進而解除勞動合同的，不符合法律的規定，屬於違法解除。

用人單位違法解除勞動合同的，應當按照《勞動合同法》第八十七條規定，向勞動者支付經濟補償金標準二倍的賠償金。

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