人力資源戰略是企業為實現公司戰略目標而在僱傭關係、甄選、錄用、培訓、績效、薪酬、激勵、職業生涯管理等方面所做決策的總稱。透過科學地分析預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發展與利益，是企業發展戰略的重要組成部分。
中國五千年的華夏文明，孕育著強烈東方色彩的管理思維和管理哲學，留下了寶貴精神財富。
現選取三國時期將帥選才、用才策略，對企業人力資源管理選、用環節加以分析、借鑑。
一、人才是企業的基石
《三國演義》中的曹操為實現統一中原的政治野心，一開始就實施其長期的人才發展戰略。在起兵創業階段，他有這樣的觀點：“吾任天下之智力，以道御之，無所不可。”這裡的“智” 是指謀臣，泛指謀略、智慧；“力”是指武將，泛指軍事力量。可見，初露頭角的曹操就把人才作為自己剪滅群雄的保證，頒佈的三道《求賢令》，被眾多的人奉為古代愛才的範例。他愛才情深，常常產生對人才的深深惜憐。他的數哭郭嘉、典韋，令讀者感動不已。他宴飲長江，以真摯動人的詩歌傾訴自己日夜渴望人才的心情，他以“山不厭高，水不厭深”自比，抒發自己禮賢納士的博大胸懷，希望歸附自己的人才越多越好。為了爭奪關羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛無數，更贈赤兔寶馬，封官漢壽亭侯，真可謂費盡心機。為把徐庶奪到自己手下，星夜搬取徐母到許昌，先是以禮厚待，企圖讓徐母寫信召來徐庶；一計不成，又賺得徐母手跡，仿其字型，偽造書信，終於把徐庶騙到許昌。正因為曹操愛才惜才，善於羅致人才，才造成“猛將如雲，謀士如雨”的強大陣容，為實現他“摧滅群逆，克定天下” 的政治抱負打下了堅實基礎。
曹操作為“挾天子以令諸侯”的一代梟雄如此，當今的企業管理者更應該如此。
運人思維：甄別人才還是庸才
二、企業如何選拔人才
1.選拔人才，首要重才
人才，人才，用人之才，這自然是作為人才選擇最主要的一環。曹操在選人方面也有精闢見解和獨到眼光，可以概括為“唯才是舉、不拘一格”。他曾經多次下令，公開向天下求賢。他針對東漢選官的積弊，以無畏的膽略，把“德行”、“名節”、“門第”等迂腐無用的選才標準一掃而光。在建安十五年春天釋出的《求賢令》中，他指出：“若必廉士而後可用，則齊桓其何以霸世！……唯才是舉，吾得而用之。” 後來釋出的《敕有司取士毋廢偏短令》中，他進一步強調：“夫有行之士未必能進取，進取之士未必能有行也。陳平豈篤行，蘇秦豈守信耶？而陳平定漢業，蘇秦濟弱燕。由此言之，士有偏短，庸可廢乎！” 公元217年，曹操已63歲，行將就木，但求賢之心愈切，在《舉賢勿拘品行令》中更明確指出對那些“不仁、不孝而有治國用兵之術”的人，“各舉所知，勿有所遺”。 曹操具體實踐了他對人才的重視和愛惜，把人無完人、慎無苛求的思想，把才重一技、用其所長的思想，把只用人才、不用庸才的思想推向了頂峰。
2.公開，公平，杜絕公器私用，淨化競爭環境
只有確保公平競爭，給人才一個綠色競爭環境，才能確保為企業選拔出真正的，不摻“水分”的人才。具體在實際操作中，主要表現在，杜絕人情關，當然還有隨之衍化而來的金錢關、美女關等等。在這一點上，曹操也給我們做出了很好的榜樣。有一次在慶賀銅雀臺落成的宴會上，曹操曾別出心裁，考試部下的文臣武將。他以西川紅錦戰袍一領作為獎品，讓武將射箭爭奪。整個武官分為兩隊：曹氏宗族俱穿紅，其餘將士俱穿綠。大家你爭我奪，最後綠袍隊中的許褚和徐晃獲勝。接著曹操又令文官以紀念銅雀臺落成為題目，進獻詩章，以顯示其才學和見識。曹操這裡運用的考試有兩個特點：一是公開，二是公平，家族人員與外聘將士一視同仁。
3.用人以才的同時，注重綜合能力
我們在選拔人才的過程中，除了用人一技之外，還要注重綜合素質的選拔。
在每年的人才招聘中，在外企接收的簡歷中，既有博士、碩士，也有本科和專科生。北京市人才中心副主任張建介紹說，外企招聘的畢業生並不都是各高校的高分生，多數是中等偏上的學生。目前外企最看重的是綜合素質，如誠信意識和團隊精神等。以這些著名外企的招聘經驗為例，綜合素質主要應包括以下幾點：
首先，誠信為堅守底線。
誠信是做人與做事的根本。雖然擁有完美的履歷書、訓練有素的面試技巧是成功進入外企的敲門磚，但實事求是、凸顯誠信的簡歷卻更為外企所看重。很多外企在收到應聘簡歷時，首先淘汰的就是裝在印著原單位名稱的信封裡的簡歷。原因很簡單，公私分明，是一種優秀的道德品質，公為私用是誠信缺失的表現。有這樣一個案例：某應聘者的信封是第一家工作單位的，信紙是第二家的，而每頁紙張列印都有第三家公司的標記。這位應聘者本想以此顯示其豐富的工作經歷，但這恰恰是注重公德與誠信的外企所摒棄的行為。很多外企看重的不是你做過什麼，而是你在工作中做的是什麼。在他們眼裡，在IBM、微軟作打雜的實習生遠沒有自己賣過羊肉串、知道怎樣上貨便宜、知道怎樣招攬生意、知道怎樣處理羊肉顧客才更喜歡的應聘者更具魅力。即使學歷不高，但在求職時能表現出極強的實踐操作能力就會獲得機會。
其次，重視有責任心的可塑之人。
在招聘場館，各類用人資訊隨處可見，各招聘單位都備有詳細的介紹書放在展臺供應聘者翻閱。一些應聘者很細心地把翻閱完的資料放回原處，並就一些不理解的問題詳細諮詢，在進一步明確了單位的招聘意圖後，再決定是否遞出簡歷。有些應聘者透過詳細瞭解後，亮出優秀的工作經歷與業績，直接把自己可以勝任的職務及負責範圍清晰地表達出來。這些都是許多外企負責人欣賞之舉，認為這是一種對己、對他人負責的體現。對外企來說，應聘者的責任心是重要的擇才標準。在外企，主動要求擔當職務並勇於承擔責任是被讚賞的。他們認為，要求擔當職務就意味著願意承擔更大的責任，體現了積極進取、朝氣蓬勃的職業精神。
而對一些沒有高學歷、缺乏工作經驗，但顯示出強烈責任心、良好的處事素質的人員，也會獲得外企的青睞。因為外企更注重人才的長期效用，一般都有一套綜合評定的方法，他們更看重人的本性、態度、可塑性以及人與崗位的匹配性。 再次，團隊精神與企業血脈相連。
如今，越來越多的企業在招聘人才時把團隊精神作為一項重要的考查指標，現代企業要求員工在具備紮實的專業知識、敏銳的創新意識和較強的工作技能之外，還要善於與人溝通，懂得以恰當的方式與人合作。
法國斯倫貝謝中國分公司在北京大學招聘時曾對應聘者進行了一次非常有意思的面試：將10名應聘者分成兩個小組，假設他們要乘船去南極，要求這兩個小組在限定的時間內提出各自的造船方案並且做成船的模型。面試官根據應聘者對於造船方案的商討、陳述和每個人在與本小組其他成員合作製作模型過程中的表現進行打分，以確定合適的人選。該公司負責人認為，透過這種方式，不僅考查應聘者的創新意識、語言表達能力和動手操作能力，更重要的是瞭解應聘者是否具備團隊精神。
“淡水蝦被捉住放在桶裡，要是不蓋上網罩它們就會一個頂著一個組成一架‘蝦梯’，齊心協力去試圖擺脫即將成為盤中餐的命運。”這是許多外企負責人用來詮釋團隊精神的生動案例。可以說，團隊精神日益成為企業文化的一個重要因素，其主要有兩層含義：一是與別人溝通、交流的能力；二是與人合作的能力。員工個人的工作能力和團隊精神對企業而言是同等重要的，如果說個人工作能力是推動企業發展的縱向動力，團隊精神則是橫向動力。
而考查團隊精神的方式有很多，有的是看畢業生在學校期間是否參加了社會活動，與社會成員合作完成了哪些專案；有的面試官則讓應聘者談談如何與周圍朋友、同學共渡難關，由此推斷其團隊意識的強弱。
不過，令人遺憾的是，團隊精神的缺乏恰是當前一些“人才”的“軟肋”。例如，有的應聘者技術能力非常出色，每人獨立工作時都很強，可一起合作時卻沒有做出與實力相符的成績來，原因是他們彼此都不願意服從別人。還有的應聘者在負責陳述合作方案時，不能夠準確、全面地反映本組成員的意見，使得其他組員對他產生不滿情緒。這說明該應聘者要麼不善於與人溝通，無法理解別人的意見；要麼不善於領導、協調本組成員消除分歧，達成共識。
運人思維：教企業CEO如何識人用人
三、企業如何用人
1.用人以長，不苛求完美
在關於什麼是人才的問題上，老子提出了“聖人常善救人，故無棄人”。這就是說，一個好的管理者，善於發現被用者的長處，這樣世上就沒有遭遺棄的廢人。這是一個極具價值的觀點。它告訴我們，人才的外延極為寬泛，並且揭示了“人無完人，金無足赤”的道理，用人應該用其所長，避其所短，不可求全責備。這就從另外一種角度告訴領導者，世上無不可用之人，只有未被發現的人才和不會用人的人。曹操在知人善任方面也有出色表現，郭嘉在分析曹操十勝、袁紹十敗時曾經指出：“紹外寬內忌，所任唯親戚，公外簡內明，用人唯才，此度勝也。”比如曹操並不因為外人忠於舊主或對自己諂媚而模糊選才用才的標準。蔡瑁、張允賣國求榮，曹操雖一時利用，但心中卻早有處置。漢中楊松，貪財賣主，獻城給曹操，仍被曹操斬首示眾。而對忠貞的張遼、文聘，棄暗投明，曹操慧眼識才，不僅由衷讚賞，而且加官晉爵，委以重任。特別是晚年，重用與自己意見相左而非常有才華的司馬懿，最終實現統一中原的願望，把唯才是舉的思想運用到完美無缺的境地。
2.知人善用，樹立威信
善用的前提就是知人，透過對崗位的一一分析，再瞭解員工的性格是管理者首先要做的功課。性格決定命運，性格是一個人思想心態言行舉止的綜合反映。下屬的性格是否適合崗位要求，往往是領導首先應該考慮的，如果性格不適合，下屬的某種業務能力越強或許反而越會影響任務的完成。比如一個性格極度外向非常善於與人打交道的人，即使精通財務知識，也不是很適合做財務工作。性格+能力是人的因素，任務性質體現的是崗位的要求。個性自私者不能擔負重要崗位，“私者，亂天下也”。
以上說的是在工作分配時，管理者對下屬的考慮因素。而為了讓工作分配下去後能夠原模原樣地執行下去，對管理者的領導力也有很高的要求。首先要讓下屬信服。神州數碼的CEO郭維的下屬就說過，他們之所以能長時間跟著郭維幹，很重要的因素是，他說的話被證明大多數是正確的。管理者的能力如果經常受到下屬的質疑，那下屬在執行分配的工作時將信將疑，效果肯定會打折扣。《三國演義》中諸葛亮開始也只是受到劉備的認可，關羽、張飛是不服氣的。“玄德自得孔明，以師禮待之。關張二人不悅，曰：‘孔明年幼，有甚才學！兄長待之太過，又未見他真實效驗。’玄德曰：‘吾得孔明，猶魚之得水也。二弟不復多言。’關張見說，不言而退。”當夏侯惇打來時，張飛就很幽默地對劉備說“何不讓‘水’去？”諸葛亮分配任務的時候，他們也有所牴觸。“雲長曰：‘我等皆出迎敵，未審軍師卻做何事？’孔明曰：‘我只坐守縣城。’張飛大笑曰：‘我們都去廝殺，你卻在家裡坐地，好自在！’孔明曰：‘劍印在此，違令者斬！’”可見諸葛亮遇到了不小的挑戰，當然結果是很讓下屬信服的，因此事後“關張下馬，拜伏於車前”。關張都屬於那種如果你讓我信服我就會讓你很爽的人，禮數絕對到位。
同時透過對三國諸葛亮火燒博望坡的案例分析，得出結論：（1）工作分配時要按順序優先考慮下屬的性格、能力、任務性質、人際關係；（2）因人定崗相比較因崗定人更現實更具可操作性，兩者6/4分；（3）讓下屬信服的領導在分配工作時會更順暢；（4）利用行政資源非常必要。
3.深入分析，科學調配
工作分配是戰略執行的準備工作，科學與藝術地把工作分配下去，才能有良好的執行效果，從而為組織戰略提供支援。多動動腦筋，讓HR工作更有價值。
《三國演義》中還有這樣的情節，曹操遠征漢中，有三位“素皆不睦”的將軍張遼、李典、樂進，其中張遼堅決執行曹操以攻為守的指令，表示自己親自出擊，和敵人“決一死戰”，展示了廣闊的胸懷和豪邁的氣概；李典“素與張遼不睦”，對於張遼提出的建議，起初“默然不答”，後為張遼的行為所感動，立即表示“願聽指揮”；樂進是個中間人物，態度模稜兩可，對張、李二人都不敢得罪，並有些怯戰。曹操對其三人瞭如指掌，一開始就匠心獨運，巧用張、李、樂三人性格的差異，甚至有意利用他們的不和，防止一人說話大家透過，貿然決策而導致失敗。到了危急時刻，曹操以一道指令，促成他們精誠團結，形成一個最佳的指揮結構。於是三人齊心協力，把不可一世的吳軍打得七零八亂，一戰令“江南人人害怕，聞張遼大名，小兒也不敢夜啼”。由此戰例中可以看到曹操擇人任勢的高超藝術。
曹操的人才策略概括為“遍羅人才，唯才是舉，知人善任，擇人任勢”。其獨到高超的人力資源管理藝術對我們今天的管理理念與技術無不具有現實指導意義。
【運人思維】提醒大家：合理的人才匹配可以使人才個體在有效管理下釋放出最大的能量，從而產生良好的組織效應。一個組織的效能，固然決定人才的素質，更有賴於人才整體結構的合理配置。科學的人才配置和管理能夠使人才揚長避短，產生超越個人能力的力量，而且團隊學習的進步遠遠快於個人學習的進步，透過最佳化組合人才結構就能獲得巨大效益。
運人思維——研究人的“人學院”
國事、家事、企業事，事在人為； 謀企、謀家、謀天下，運人帷幄。
【運人思維】讓企業人事成本最低化；讓人才天賦才華最大化。
運人思維：專為企業人才招聘出謀劃策