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有一些在招聘時，會一直觀察整個人才市場的人員動向，他們的眼睛四處搜尋，一旦發現某個應聘者狀態和氣質比較適合，就會主動出擊，並且將公司的文化、優勢展現的淋漓盡致，讓其動心...

據CIO和企業招聘經理們表示，面對持續的人才缺口問題，許多公司（尤其是IT部門）一直在不遺餘力地留住有價值的員工...

如今，越來越多的企業在招聘人才時把團隊精神作為一項重要的考查指標，現代企業要求員工在具備紮實的專業知識、敏銳的創新意識和較強的工作技能之外，還要善於與人溝通，懂得以恰當的方式與人合作...

今天，菸草又出了一個公告，廣西中煙招聘94人，但是門檻不低，本科起報，部分崗位要求碩士及以上學歷...

應聘者：因為產品涉及不合格，一天改了三次需求，被前公司的設計給打了······面試官：很好，你被錄用了...

總結一下，簡歷是應聘的敲門磚，正確的簡歷最好採用新聞式記錄，不誇張，儘量低調地闡述事實，體驗你要應聘職位的特質，應用線性原則，不需要講的千萬別說，切記推到重來...

因此，在面試中探討“沒有發展空間”的問題可以挖掘出應聘者的職業價值觀和動機，也能瞭解這個人對你公司的影響力...

而我們在面試的時候，則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法，採取了什麼樣的手段，透過這些過程，我們可以全面瞭解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面...

前不久，在世界500強工作的朋友麗麗說他們公司想招聘幾個財務人員，在面試過程中，他們也會提出一些，看起來比較尖酸刻薄刁難的問題來問應聘人員，其中就有一個問題是：給你100塊錢，能否幫我買兩包中華回來...

當HR去掃描某個職位的簡歷，會先列出這個職位的幾個關鍵詞來，比如學歷、行業經驗、工作年限等...

考察點：考察學員是否是第一次面試，是否還有其它的工作經驗及實習經歷...

基於行為的溝通表達，面試官會要求應聘者描繪出他們工作經歷、工作風格、工作習慣等輪廓細節，如決策怎樣做、問題怎麼解決、溝通怎樣進行以及責任怎樣承擔等，這些資訊有利於評價他們是否與崗位需求相匹配...

“法律不保護睡在權利上的人”，因此，我們應該勇敢地拿起法律武器維護自己的合法權益，遇到侵犯自身個人隱私、個人資訊的行為，可以要求對方停止侵害、恢復名譽、賠禮道歉、賠償損失，也可向法院起訴，保護自己的權利...

面試官對馬興進行了嚴格的二輪考核後，隨後便給他出了這樣一道題目：池無水，地無土，是什麼字...

很多企業在招聘時都有一套嚴格流程，先看學歷再看資歷，然後經過筆試、面試、高層面談等層層篩選，但依此招聘到的人員有些由於無法適應管理文化、工作挑戰、職業競爭等方面出現的變化，不得不離開公司，造成公司和員工的雙輸...

工作和家庭的平衡本身對於女性來說就是在探索的過程，如今這一道命題更是將新一代女性推上人生選擇的至高點，倘若年輕的奮鬥沒能讓自己有個好的開始，那麼以後面臨的局面則會難上加難，甚至會做出更多的犧牲...

華夏銀行蘇州分行始終堅持以助力地方經濟發展為己任，積極服務於蘇州社會事業發展，實施“中小企業金融服務商”戰略，打造“華夏服務”品牌，搶抓發展機遇，取得了各項業務的快速健康發展...

近日，海南椰樹集團因一則“培養職業經理學校”招聘資訊的出格要求再次走紅...

如果是我當時就想罵髒話，大老遠跑了面試，沒有給予應聘者最基本的尊重，還給應聘者留下及其差的印象，以後的我決定不消費這家公司的任何東西...

小王剛剛大學畢業，前段時間在網上投了不少簡歷，希望能夠找到一份銷售類的工作，前兩天小王剛接到通知，去參加某一家大公司的銷售面試，面試時考官提出的問題讓小王感覺很難回答，那就是如何將一瓶礦泉水賣到300元第一位面試者：我可以把這瓶礦泉水帶到沙...