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對於考核的標準方面：企業需做到與員工及其領導一起，根據實際情況商定適合的標準，而不是由領導或者上司根據公司的要求，希望，要做多少就定多少，脫離實際...

1，這個指標針對的是真正重要的目標嗎...

如果考核一位醫生，有一位患者說：我得了一個感冒，這個大夫沒給我開藥，或者只開了幾塊錢的藥就好了...

所以說，績效管理只能幫助大家認識到指標在哪裡，一起幫助其解決問題，而不是發現指標不行，繼續考核，還不行就換人，企業經常遇到撤換了60分的幹部，招聘來了一個50分幹部，你還敢繼續績效考核嘛...

而中小企業需要生存，把所有的精力都放在瞭如何拓展市場，如何提高市場佔有率，如何提高產能等等這些指標上去，最容易把“服務”給放棄...

1.目標考核法：什麼是目標考核法，它的定義是：按一定的指標或評價標準來衡量員工完成任務的方法，根據工作指標或標準也有很大的困難，因為一是適中的目標制定困難，二是工作內容的可量化特性不同...

提出明確的措施&資源需求&支援序號工作目標與內容具體舉措和細分目標1重新制定《月度績效考核表》重新制定《月度績效考核表》，並和被考核人員充分溝通，提高指標和崗位的關聯度，使績效成績真實反映員工業績...

針對KPI考核存在的問題，很多公司也都在探索新的考核方式，像Facebook、谷歌、頭條、百度等也都紛紛開始嘗試OKR等新的考核制度，在後續文章中將會為大家介紹哦~...

要發揮CRM幫助企業實現績效考的正能量，需要做到：量化工作，確定指標，公司各個部門的工作都要有流程和計劃完成目標，CRM系統中的績效考核模組建立好之後，管理者還可以結合企業自身的特點和要求，對資訊進行跟進和提醒...

張勇說：對，袁華強今天若是走，海底撈就會給他800萬...

（2） 銷售部Ø 產品覆蓋區域、人群Ø 產品銷售收入Ø 直接費用率、業務利潤貢獻率（當前不同團隊是14%-35%之間）Ø 各類產品市場份額Ø 客戶穩定性（客齡）Ø 客戶的毛利水平，補貼水平Ø 亂價、串貨情況Ø 回款佔銷售額比例Ø 客戶賬期長...

我在給客戶做諮詢的時候，經常碰到這樣的情況，在討論指標的時候，人力資源部說：要把這個配合人資部按時提交資料納入各部門的考核，因為他們總是不配合提交啊， 財務也說，能不能給各部門加一個指標，讓他們在規定時間內完成費用審批...

工作10年績效工資從未拿滿羅忠安曾見過公司績效考核管理辦法，包括5大項53小項考核共計100分，每項都有具體的扣減原則...

其最終目的就是為了省個三瓜倆棗，但卻寒了員工的心，會大大挫敗員工的工作熱情和積極性，嚴重影響工作效率乃至團隊穩定性，實在是得不償失...

不重視企業使命的公司往往會缺少一股凝聚力，員工沒有共同的目標，只是被動的按考核要求在運作...

用這些指標去考核員工，結果就是，解決了老問題，帶來了新問題，既對員工引導了錯誤的方向，又大大浪費了企業的資源...

有地產人和我說，他所在房企從來沒有按時發過，往往這筆獎金等半年至一年...

搭建績效考核表員工績效表包含該員工的自評、考核結果及考核等級...

頂尖的領導者，領導員工的思維，普通的領導者看管員工的行為，員工不會做你要求的事情，員工只會做你要考核的事情...

後來我聯想到了管理學裡面的計劃指標的設定有一個SMART原則，SMART原則（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）是為了利於員工更加明確高效地工作，更是為...