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建議如下：1）健全公司的薪酬體系2）明確崗位晉級的標準，制定好考核指標，定期考核3）每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤4）新入職員工不能採用談判薪酬，要按照薪酬體系來執行銷售人員的薪資比例如何設計比較好...

KSF模式的激勵性體：員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大隻要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司KSF的分錢與共贏模式設計案例...

不少人對新職業的名稱還有些摸不到頭腦，比如那個網際網路營銷師，不知道到底是大v，還是帶貨博主——整體來看，近年大熱的雲計算、人工智慧、大資料工程師等崗位的薪酬的中位值也都達到了26萬以上...

而對於職能科室如財務、人資則採取崗位工資+績效工資，主要透過崗位價值和工作表現進行薪酬激勵，對業務類崗位如研發、銷售等，則主要是基本工資+績效獎金，根據業績表現來發放薪酬，高業績高獎勵，來激勵員工...

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案...

調查結果包含這些職位的薪資範圍和組成，以及組織（地理位置、行業等）和個人（性別、經驗、學歷）因素的相對影響...

二、稀缺性原則稀缺性原則是指在制定職位薪酬標準時，除了首先要考慮該職位的重要性程度外，其次還必須考慮該職位任職資格的可替代性，即該職位所要求的任職資格是否具有較強的特殊性或稀缺性，亦即從事該職位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能...

整體來看，北京三季度“高、新”熱招崗位中，超過七成崗位薪酬中位值超過20000元/月，最高的自然語言處理工程師的薪酬中位值，達到了37884元/月...

員工流失的確是無可避免的，但是我們可以從方方面面站在員工的角度思考，理解他們的感受、為他們提供更好地工作環境與薪酬福利，提升員工對企業的滿意度...

如果你僱傭平庸的員工從事平庸的工作，那你會有一家平庸的公司...

A、確認車間管理部門職工工資： 借：管理費用 462 000 貸：應付職工薪酬 462 000B、結轉代墊職工房租： 借：應付職工薪酬 40 000 貸：其他應收款 40 000C、結轉代墊職工家屬醫藥費： 借：應付職工薪酬 2 0...

這一系列的原因導致了我國在環境工程管理中嚴重缺乏優秀的人才，從企業層面來說，企業應當招聘具有高素質和能力的員工，定期為員工培訓環境工程管理知識，同時應當適當提高對環境工程管理人才的待遇，吸引更多人從事這個行業...

是否衡量要跳槽，以下場景要重點關注下工作薪酬精神滿足這塊：工作的成就感等於0，比如說，工作起來駕輕就熟，很少處理突如其來的意外情況，挑戰也很少，每天舒舒服服就能把工作“應付”掉...

透過各級部門負責人上報的調薪申請審批表，企業高管或人力資源要從中及時發現問題，另外，在調薪過程中要及時與部門負責人和核心員工保持交流，如果發現問題比較嚴重的，需要要求部門負責人重新調整調薪申請，以確保年度調薪的公平、合理及其激勵作用...

所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作專案、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力...

負責人事、行政、辦公室、總裁辦的管理工作，就這麼一個角色，做完之後他過去工資是一萬，負責人事，假如原則工作負荷度比較高，前提看複合度比較高，那麼你負責行政，行政有兩項核心的工作，小工作丟給你就不算產值，很大的工作給你做，新增加的一項兩項，就...

但那時我也不是初出茅廬的小白了，作為一隻成熟、冷靜、理智的社畜，我直接找到招我進來的CEO，說這樣吧，北京的諮詢部門如果容不下我，廣州那邊正好缺人，不如利用我懂報告的優勢，讓我去廣州做銷售...

今天帶來一個我們公司在幫一家餐飲行業做薪酬變革案例分享今年5月，我們到一家餐飲企業輔導KSF薪酬績效方案落地，和店長溝通人手的問題，店長說現在共有17個包間，服務員還差2個人，目前人手不足...

但是，有的稅務機關規定對上述應付而未付的職工薪酬在當年彙算清繳時不做納稅調整處理，而是按照企業實際會計處理確認的支出在企業所得稅前扣除...

如果對自己想提的薪資還是把握不準，那也可以把問題拋給對方：“我想請教一個問題，以我現在的經歷、學歷和您對我面試的瞭解，在公司的薪酬體系中大約能達到什麼樣的水平...