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這六年成為了我職場發展很重要的階段，我的豐富的中層管理經驗大部分是在這個時間段積累而成的，我學會了溝通、協調、定章立制，學會了“制度化管理”，學會了用制度管人、流程管事，學會了分配任務，檢查工作，考核員工，甚至親自辭退了兩名職工...

如管理者安排一名下屬錄入100條資訊到系統，首先要制定“委派計劃”，委派計劃的內容必須是“詳細的”（用“5W2H”原則），“可以量化的”（要求輸入“100條資訊”），“可實現的”（你選擇的這個人員是能夠完成這個工作的），“有實際意義的”（你...

就像很多家長說孩子有問題，其實自己好好反省一下，不難發現孩子的問題，在家長自己身上都能查到，團隊管理者就是團隊的家長，如果看到團隊成員有問題，不夠積極向上，不努力、不夠有狼性的時候，整個團隊有這個情況的時候就要反思你自己一定是你的管理方式出...

在企業裡，從基層公司的管理者到高層的管理者都有著千絲萬縷的聯絡，而底層的員工迫於生活的壓力，又不得不屈服於管理者的淫威，偶爾有幾個敢於為天下王的，最終也在同為底層的員工的冷漠中，在基層管理者的嘲笑中黯然收場，可以說在底層員工與管理者的較量中...

所以我們應該多站在員工的角度思考一下為了我們的企業更好的發展，留下更加優秀的人才，我們應該做到三個“重視”，五個”給予“1、重視員工的意見如果員工提出的建議能夠得到領導的認可和執行，不但能讓其產生主人翁的感覺，還會增加工作動力...

作為企業的管理者，如果你想解決如下這些問題建議你推行積分制管理積分制管理是一種透過把員工在公司裡面做人和做事兩方面用積分進行量化考核，員工在公司裡面做事越多，所得的積分就越高，最終根據員工當月所得的積分決定當月員工拿到手的錢有多少，透過這樣...

對於高層管理者聽取下級越級彙報，並越級指揮的行為，是不對，因為如果有越級彙報的情況出現，那就意味著直屬主管的管理許可權被弱化，最終的結果肯定是主管們都開始不負責任，直接導致的結果就是有理想有抱負的人都離開了公司，企業也變成高層管理者的一言堂...

這四個大原則並不鮮見，可貴的是作者將遊戲中的這四個特徵結合自己所在企業的成功實踐，為管理者們提供了一些具體可行的辦法，比如在目標清晰這部分，作者對比說明了績效的什麼、績效不是什麼，點明瞭傳統企業績效管理中存在的弊端，如何才能更好的發揮績效在...

績效差的人因為經常被同事批評或埋怨，哪怕是正常的工作批評，也不反思，不學習，不總結，滿腦子陰謀論，認為自己沒有錯，是別人都針對自已，會感嘆企業的人際關係複雜，也許還會去老闆那裡再複雜加複雜一番，企業的人際關係也許就真複雜了，這就不是正常的管...

即使企業給出高工價，因為管理不善，員工實際也會是低工資，惡性迴圈，這需要公司副總組織和主導建立完整的管理機制，管理者必須除舊革新，以創新思維來工作...

這種知其然不知其所以然的設計和使用表格，工作中會經常出現管理異常，管理者可能不會檢討表格的正確性和適應性，還會因此誤以為表格沒有作用，只是做樣子應付領導檢查的...

像有些管理者能力很強，但隨著工作時間推移你會發現，他的團隊越來越難帶，他的業績再也難以突破，所有人包括他自己都會認為這是能力不足而造成，但實際上是因為他自己的弱點被環境進一步放大所導致，任何一個人成為管理者之後都會變成一個“大猩猩”，他的一...

實現環境目標措施方面需要策劃讓組織確定要做什麼...

一般來講，企業的隱形員工具有以下特點：“只會做傳聲筒，工作只浮在表面”“工作缺乏動機，缺乏目標，對工作缺乏興趣”，“當眾抱怨公司，對公司有消極、牴觸情緒”“厭倦溝通，總喜歡找理由推脫”“經常向同事散佈公司不良資訊”等等...

空降來的基層管理者，往往不懂公司的業務，很難直接指導下面的員工...

無形優勢的最後一項是企業文化價值觀...

28、尊重是有效的零成本激勵 29、懂得尊重可得“聖賢歸”30、對有真本事的大賢更要尊崇 31、責難下屬時要懂得留點面子32、尊重每個人，即使他地位卑微 33、不妨用請求的語氣下命令34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱責，也不要...

人資：公司不支援，各部門不配合，再好的考核方案無法落地，人資就是提供專業技術支援的，好的考核工具和方法都提供了，績效考核就是沒效果，老闆不滿意，員工抱怨...

現實中有很大一部分人，甚至是幹了幾十年的管理者都不知道：管理者是要透過幫助員工，培養員工來完成工作的人，所以他們總是親力親為，什麼事兒都要管一管，他們喜歡下達各種指令指標，並且只是希望員工能按部就班，完成他的預期，而不是超出預期...

如果一堆人說一個事情，必然要從相反的方向去考慮...